非银金融行业资产管理热点速递之六：基金公司绩效考核指引落地，强化激励约束机制

1 | 请务必仔细阅读报告尾部的投资评级说明和声明 行业点评 | 非银金融 基金公司绩效考核指引落地，强化激励约束机制 资产管理热点速递之六  核心结论 行业评级 超配 前次评级 超配 评级变动 维持 近一年行业走势 相对表现 1 个月 3 个月 12 个月 非银金融 -1.11 -11.51 7.95 沪深 300 4.17 0.82 26.11 分析师 孙寅 S0800524120007 18511970156 sunyin@research.xbmail.com.cn 陈静 S0800524120006 18811120850 chenjing@research.xbmail.com.cn 相关研究 非银金融：26Q1 银行营收有望超预期，期货板块兼具业绩弹性与政策红利—金融行业周报（2026/04/19） 2026-04-19 非银金融：银行净利息收入修复确定性强，建议关注非银板块左侧布局价值—金融行业周报（2026/04/12） 2026-04-12 非银金融：创业板深化改革落地，优化发行投资 端 相 关 制 度 — 资 本 市 场 观 察 之 十 2026-04-11 事件：2026/4/17，中基协发布《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《指引》），是对 2025/5/7 证监会发布的《推动公募基金高质量发展行动方案》中“改革基金公司绩效考核机制”的进一步落实。 《指引》明确以基金投资收益为核心，以基金份额持有人利益优先为基本原则。1）《指引》指出基金公司薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动，基金公司绩效考核指标应当包括基金投资收益指标（3 年以上中长期指标权重不低于 80%）、合规风控指标和社会责任指标等，而基金投资收益指标细化为基金产品业绩（基金净值增长率、业绩比较基准对比、投资专业能力建设）和投资者盈亏（基金利润率、盈利投资者占比）等，绝对+相对、定量+定性指标考核相互结合。2）对负责主动权益投资的高管/基金经理考核时，主动权益类基金产品业绩指标权重不低于 50%/80%，其中基金经理的业绩比较基准对比指标权重不低于 30%；对负责销售的高管考核时，投资者盈亏指标权重不低于 50%；负责指数或固收投资的高管和基金经理考核也各有侧重。《指引》以基金产品业绩和投资者盈亏两项指标对基金产品创设端和销售端做出硬性约束，突出以投资者回报为中心的业务导向，有望纠正行业过去“基金赚钱而基民不赚钱”的现象。 《指引》通过递延、跟投、绩效薪酬调整、问责等方式绑定基金管理人与产品利益。1）递延：要求递延支付不少于三年，董事长、高管、业务部门/分支机构负责人、核心业务人员递延比例不少于 40%，递延支付起付年不早于T+2；2）跟投：高管、基金投资/研究/销售等主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效的 30%购买本公司基金，权益类基金占比不得低于 60%；基金经理应将不少于当年全部绩效的 40%购买本人管理公募基金。3）薪酬：建立阶梯化的绩效薪酬调整机制，过去三年基金业绩低于业绩比较基准超过10%且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬较上一年下降幅度不少于30%；只有显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，才可适度提高薪酬。通过让基金经理与投资者“同甘共苦”，来约束基金经理的投资行为。 《指引》要求建立科学的薪酬管理制度和股东分红机制，要求基金产品根据中长期业绩和投资者盈亏，审慎确定分红机制，对于过去三年产品业绩不佳、投资者亏损较大的基金适当降低分红频率与比例。《指引》对基金公司的薪酬管理机制进行全面规范，将公募利益与长期投资者回报进行深度绑定，推动基金管理公司内部治理与长期导向的深度结合，从而向高质量发展转型。对于公募基金行业而言，平衡基金规模、基金产品业绩和投资者账户回报将成为未来的核心关注点，投资团队的专业能力建设同样至关重要。 风险提示：资本市场大幅波动、信用风险、政策落地不及预期。 0%4%8%12%16%20%24%28%2025-042025-082025-12非银金融沪深300证券研究报告 2026 年 04 月 20 日 行业点评 | 非银金融 西部证券 2026 年 04 月 20 日 2 | 请务必仔细阅读报告尾部的投资评级说明和声明 表 1：《基金管理公司绩效考核管理指引》2026 年 VS《基金管理公司绩效考核与薪酬管理》2022 年 条目 《基金管理公司绩效考核与薪酬管理》（2022 年版） 《基金管理公司绩效考核管理指引》（2026 年版） 适用对象 定义为“基金管理公司从业人员”。 明确包括与公司建立劳动关系的董事、监事、高级管理人员及从业人员，不包括外部董事、监事。 基本原则 以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向。 坚持基金份额持有人利益优先； 薪酬总额管理 基金管理公司应当根据公司财务状况、发展规划、合规与风险管理等实际情况和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准和薪酬结构。 新增：基金管理公司应当建立薪酬总额决定机制，加强薪酬总额管理。基金管理公司应当加强薪酬总额预算管理，鼓励适当延长管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动。 薪酬分配结构 - 基金管理公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。 鼓励建立企业年金 - 鼓励基金管理公司按照有关法律法规规定建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合。 绩效考核指标 基金管理公司应当建立科学的绩效考核指标体系，包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。经济效益指标应当体现 3 年以上长周期考核情况。 基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。绩效考核指标应当包括基金投资收益指标、合规风控指标和社会责任指标等。新增基金投资收益指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等。其中基金产品业绩指标应当包括基金净值增长率、业绩比较基准对比、投资专业能力建设等，投资者盈亏情况指标应当包括基金利润率、盈利投资者占比等。基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于 80%。 高级管理人员整体考核指标权重 董事会对经理层的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。 基金管理公司对高级管理人员整体进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于 50%。 对高管及从业人员实施差异化考核 - （一）对负责主动权益投资的高级管理人员考核时，主动权益类基金产品业绩指标权重应当不低于 50%；对主动权益类基金经理考核时，主动权益类基金产品的业绩比较基准对比指标权重应当不低于 30%，基金产品业绩指标权重应当不低于 80%； （二）对负责销售的高级管理人员及核心