建筑企业管理专刊：人力资源管理篇

和 君 咨 询 建 筑 事 业 部和 君 咨 询 建 筑 事 业 部2 0 2 5 年 4 月2 0 2 5 年 4 月建筑企业管理专刊：建筑企业管理专刊：人力资源管理篇人力资源管理篇主 编 推 荐 ：主 编 推 荐 ：《 行 业 下 行 期 ， 人 力 资 源 管 理 面 临 哪 些 挑 战 ？ 》《 行 业 下 行 期 ， 人 力 资 源 管 理 面 临 哪 些 挑 战 ？ 》《 人 才 盘 点 | 如 何 甄 别 能 打 胜 仗 的 员 工 ？ 》《 人 才 盘 点 | 如 何 甄 别 能 打 胜 仗 的 员 工 ？ 》《 绩 效 评 价 | 如 何 做 绩 效 评 价 才 能 更 有“ 公 平 感 ”？ 》《 绩 效 评 价 | 如 何 做 绩 效 评 价 才 能 更 有“ 公 平 感 ”？ 》《 激 励 因 素 | 每 种 类 型 的 奖 金 ，如 何 设 计 才 更 有 效 ？ 》《 激 励 因 素 | 每 种 类 型 的 奖 金 ，如 何 设 计 才 更 有 效 ？ 》《 薪 酬 调 整 | 每 次 调 薪 都 矛 盾 不 断 ， 怎 么 办 ？ 》《 薪 酬 调 整 | 每 次 调 薪 都 矛 盾 不 断 ， 怎 么 办 ？ 》关于本刊我们精心整理了建筑行业在经营管理中普遍会遇到的100 个管理难题，我们精心整理了建筑行业在经营管理中普遍会遇到的100 个管理难题，涵盖战略管理、经营管理、组织管理、人力资源管理、运营管理、文化品涵盖战略管理、经营管理、组织管理、人力资源管理、运营管理、文化品牌六个模块。本刊为人力资源管理篇。牌六个模块。本刊为人力资源管理篇。后续章节、同步课程、书籍等将陆续上架，欢迎您持续关注。后续章节、同步课程、书籍等将陆续上架，欢迎您持续关注。愿我们一起努力，为行业输出有价值的观点，推动行业的进步发展。愿我们一起努力，为行业输出有价值的观点，推动行业的进步发展。和君咨询建筑事业部业务咨询欢迎添加小助手微信，加入建筑企业管理讨论群联系我们：联系我们：熊雪涛 和君咨询建筑事业部总经理，资深合伙人 13501281637 都阳 和君咨询建筑事业部副总经理，业务合伙人 17521528907 于明菲 和君咨询建筑事业部首席研究员，高级咨询师 18743250003 建筑企业管理专刊——人力资源管理篇建筑企业管理专刊——人力资源管理篇目 录第一部分 章节导论第一部分 章节导论01目标与定位目标与定位第二部分第二部分岗位分析 | 怎样充分挖掘每个岗位背后的价值 ?人才规划 | 如何让人力资源管理走在业务的前面 ?人才招聘 | 怎样为企业找到合适的人才 ?人才盘点 | 如何甄别能打胜仗的员工？人才配置 | 怎样把员工放在合适的岗位上 ?0407131017培训与开发培训与开发第三部分第三部分员工成长 | 怎样让人才成长跟得上企业发展 ?培训管理 | 建筑企业如何培训才能更有效 ? 企业大学 | 建筑企业如何构建自己的企业大学 ?职业通道 | 如何设计职业通道这张“打怪升级图”? 员工培养 | 建筑企业如何打造“学习型组织”？绩效管理绩效管理第四部分第四部分绩效理念 | 所有绩效工具都不好用，原因是什么 ? 目标管理 | 绩效目标，为什么要“跳一跳，够得着”? 绩效指标 | 不同的工作类型，如何设计考核指标 ? 绩效评价 | 如何做绩效评价才能更有“公平感”?绩效反馈 | 如何才能让绩效管理发挥真正的价值 ?36394743502026302333薪酬管理薪酬管理第五部分第五部分动机理论 | 除了钱，员工努力工作的动机还有哪些 ?保健因素 | 每个岗位的工资是如何确定的 ?激励因素 | 每种类型的奖金，如何设计才更有效 ?薪酬组合 | 如何打好各类激励的“组合拳”? 薪酬调整 | 每次调薪都矛盾不断，怎么办6763536056新型人才观｜行业下行期，人力资源管理面临哪些挑战？关于我们关于我们70点击文章标题跳转内容！1建筑企业管理专刊——人力资源管理篇建筑企业管理专刊——人力资源管理篇行业下行期，人力资源行业下行期，人力资源管理面临哪些挑战？管理面临哪些挑战？低下的从业门槛低下的从业门槛建筑业作为传统支柱型产业，是我国产业经济高质量发展的重要组成部分。但就当前而言，生产效率低、建设成本高、资源浪费严重以及劳动力短缺等问题依然是建筑行业的痛点。这些问题严重制约了建筑行业的可持续发展和整体竞争力，对企业的人力资源管理工作带来了巨大挑战。建筑行业依赖于传统的劳动力密集型生产模式，导致整体生产率偏低，制约了行业的迅速发展。过去几十年，建筑行业得益于庞大的劳动力资源，以低成本的优势实现了快速发展。但随着建筑从业者的减少，工人老龄化严重，年轻一代工人就业观念的改变，建筑业劳动力严重断层，未来很可能会面临“无工可用”的危机，对行业的持续发展构成了严峻挑战。同时，材料和设备的供应链问题也是阻碍生产率提升的重要因素。诸如供应商选择不当、物流不畅以及信息共享和合作意识的匮乏，都是长期以来建筑业生产率难以提升的原因。在这样的行业背景下，建筑业人才的培养是一项长期且充满挑战的任务。必须不断探索、勇于创新，构建完善的培养体系，为建筑业的可持续发展提供坚实的人才支撑。可以说，造成行业总体门槛偏低的原因是多方面的，但核心因素是整体的商业环境不鼓励企业创新。众所周知，建筑行业的技术水平直接影响了工程质量和施工效率。然而，当前行业内部的技术水平参差不齐，许多企业缺乏技术创新和研发投入，导致技术更新缓慢。这种情况使得建筑行业的从业门槛相对较低，恶意竞争现象明显。低门槛意味着行业内的参与者众多，但大多数企业缺乏核心竞争力，只能通过价格战等方式争夺市场份额，这不仅损害了企业的整体利益，也阻碍了行业的健康发展。人力资源是企业最核心的资源，在劳动密集型的建筑行业尤为如此。在为企业服务的过程中，我们发现大量建筑企业的人力资源工作仍停留在“人事管理”这一初级阶段，严重制约着企业业务的发展。在某种程度上，从职能导向的人力资源管理升级为战略导向的人力资源管理，既决定了企业的竞争优势，又关乎和企业的生死存亡。在经济全球化和网络信息化的今天，通过体制机制的科学设计，以稳固提升人员整体素质，激发员工能动性，是解决企业人员结构性不足、提升管理效率的有效途径。在本讲中，让我们先站在行业的视角，谈一谈人力资源管理工作在当今时代面临的宏观形势。总体而言，建筑业人力资源管理工作面临着三大困境：低下的从业门槛、低微的社会认同、低效的管理体系。2随着科技的快速发展，建筑行业对从业者素质的要求也在不断提高。然而，当前行业内部的人工素质普遍难以满足产业发展需要。一方面，许多建筑工人的技能水平有限，难以适应新技术、新工艺的要求；另一方面，行业内缺乏高素质的管理人才和技术人才，导致项目管理水平和技术创新能力不足。这种情况严重限制了建筑行业的技术进步与产业升级，直接导致了行业长久处于低位锁死的窘地。我们不得不面对一个现实：如今，愿意投身建筑行业的年轻人越来越少了。其中的缘由，大家都能道出一二，譬如工作的艰辛与收入的微薄，环境的恶劣与社会的忽视，还有那一份随时可能失去工作的忐忑。特别是在新经济、新行业如火如荼的今天，更多的青年被