日本经济产业省-2018年日本制造业白皮书_概要（日语）-2018.5-75页.pdf

２０１８年版ものづくり白書「概要」２０１８年５月経済産業省 厚生労働省 文部科学省○「ものづくり白書」とは 「ものづくり基盤技術振興基本法」（議員立法により平成１１年成立・施行）に基づく法定白書。今回で１８回目。 経済産業省・厚生労働省・文部科学省の３省で執筆。○構成（案）第１部 ものづくり基盤技術の現状と課題 第１章 我が国ものづくり産業が直面する課題と展望（経済産業省） 第２章 ものづくり人材の確保と育成（厚生労働省） 第３章 ものづくりの基盤を支える教育・研究開発（文部科学省）第２部 平成２９年度においてものづくり基盤技術の振興に関して講じた施策1今次ものづくり白書の構成① 人材の量的不足に加え質的な抜本変化に対応できていないおそれ （例：人材スキル変化、デジタル人材不足、システム思考）② 従来「強み」と考えてきたものが、変革の足かせになるおそれ （例：すり合わせ重視、取引先の意向偏重、品質への過信）③ 経済社会のデジタル化等の大変革期を経営者が認識できていないおそれ （例：ITブーム再来との誤解、足元での好調な受注）④ 非連続的な変革が必要であることを認識できていないおそれ （例：自前主義の限界、ボトムアップ経営依存）大規模な環境変化 ⇒ 経営者が共通認識として持つべき危機感上記危機感を共有した上で、取組が必要な主要課題対応策②：新たな環境変化に対応した付加価値向上Connected Industries推進の重要性を、先進事例の取組紹介に加え、取組にあたっての共通課題であるサイバーセキュリティ対策やシステム思考の重要性等とともに論じる。対応策①：現場力の維持・強化、デジタル人材等の人材育成対策質の高いデータや属人的な知見をデジタルアセット化する新たな「現場力」の再構築や、品質保証体制の強化に向け組織として品質担保される仕組みの構築の必要性等を先進事例を交えて論じる。人材育成の取組の成果の有無と、労働生産性や人材確保との関係性等を分析し、IT人材を含む労働生産性の向上に向けた人材育成の必要性とその推進に向けた施策を論じる。デジタル時代、特にＡＩの活用・普及などを念頭に、①高度技術人材や優れた若手研究者の育成、小中高での理数教育やプログラミング教育による底上げ、②ＡＩ等の先端的研究開発の推進の必要性を分析して論じる。課題①：深刻化する人手不足の中での現場力の維持・強化、デジタル人材等の人材育成・確保の必要性課題②：「モノ」の生産という意味での競争力の源泉が相対化、「モノ」から「サービス・ソリューション」への付加価値が移行。新たな環境変化に対応した付加価値獲得の必要性今こそ、経営主導で、先進ツール等の利活用や変革期に必要な人材の育成・確保を通して対応を推進課題に対しての対応の方向性主要課題2売上高、営業利益ともに昨年と比べて増加傾向にあり、全般的には業績が上向く傾向(P6)。＜主要課題①：「強い現場力の維持・向上(人手不足、品質管理) 」＞人手不足が課題としてさらに顕在化(P8)。特にデジタル人材の確保は質・量両面から課題感が大きく、IT・デジタル部門の経営参画度合いも不十分(P9)。品質管理を現場力の強みと認識する企業が多い一方、「課題」と捉える企業も多い(P10)。＜主要課題②：「付加価値の創出・最大化」＞付加価値の源泉となるデータの利活用が現場マターから経営マターに移った一方で、実際の利活用状況に本格的な変化は起きていない。経営主導による具体的行動が重要(P11)。環境変化の危機感が強い企業ほど、事業多角化・新規事業展開や今後の投資に積極的(P12)。「第１章 我が国ものづくり産業が直面する課題と展望」のストーリー第１節 我が国製造業の足下の状況認識人手不足が進む中でデジタル時代に求められる新たな「現場力」を明らかにするとともに、その構築に向けて「経営」が主導する必要性を明記(P13、14)。製造業の品質保証体制の強化が急務。組織として品質が担保される仕組みを経営層主導で構築することが重要。うそのつけない仕組み等の先進事例や経産省の対応等の紹介(P17)。第２節 人手不足が進む中での生産性向上の実現に向け「現場力」を再構築する「経営力」の重要性経営層の主導力・実行力不足が共通課題第３節 価値創出に向けたConnected Industriesの推進Connected Industries（CI)推進の重要性を経営者に訴えるため、経営者が主導的にビジネスモデル変革を図る取組等を中心に、国内外の先進事例を整理・紹介(P19)。また、共通課題となるサイバーセキュリティ対策やシステム思考等の取組状況や課題を紹介(P20～）。 3「第２章 ものづくり人材の確保と育成」 のストーリーものづくり人材の特徴は「熟練技能者集団に近い」割合が高く、過去５年間に人材の定着率が「よくなった」の割合が高い（P29)。中長期的な視野を持ち計画的・段階的に人材育成を進めており、その方針が社内に浸透している割合が高い（P30）。人材育成の取組では、「現場の課題について解決策を検討させる」、「個々の従業員の教育訓練の計画の作成」、「身につけるべき知識や技能を示す」、「研修などのOFF-JTの実施」、「資格や技能検定等の取得奨励」、「技能伝承のための仕組み整備」といった取組を挙げる割合がより高い（P32,33）。自己啓発支援では、「受講料等の金銭的支援」、 「資格等を取得した際の手当等の支給」の実施割合が高い（P36）。IT人材不足状況では人材育成の成果の有無による違いはみられないが、自社でIT人材を育成する割合が高く、IT人材の育成の取組は「会社の指示による社外機関での研修・講習会への参加」の実施割合が高い（P37）。２ 人材育成で成果があがっていると回答した企業の傾向ものづくり人材の育成に関する厚生労働省の施策を紹介 (P40～47）。第２節 人材育成に向けた取組３ 人材育成における課題第１節労働生産性の向上に向けた人材育成の取組と課題１ 人材育成の取組の成果と労働生産性企業の意識調査では、ほとんどのものづくり企業が何らかの人材育成の取組を行っている。一方、人材育成の取組の成果があがっている企業（「成果あり企業」）と成果があがっていない企業（「成果なし企業」）は、ほぼ二分化しており、半数の企業が人材育成の「成果があがっていない」と考えている。３年前と比べて「生産性が向上した」、他社と比べて「生産性が高い」と回答した企業では、人材育成の「成果があがっている」と回答した企業の割合が高い(P26)。人材育成の具体的な成果として、労働者個人の理解・知識の高まりや、作業スピードの向上といった「技術・技能の向上」だけではなく、社員同士の教え合いやチームワークの改善などの「組織力の向上」もみられる。「生産性が向上した」、「生産性が高い」とする企業においては、人材育成の成果が、社員一人ひとりや、組織全体としての生産性の向上により多くつながっているものと考えられる（P27,28）。※企業の取組事例はコラムとして掲載。「若年ものづくり人材を十分に確保できない」が最も高いが、「成果なし企業」の方が、「指導する側の能力や意