CIO 需要重塑 IT 就业价主张，争夺全球顶级人才

© 2021 Gartner 公司及/或其关联公司版权所有。保留所有权利。CM_GTS_1416419 CIO 需要重塑 IT 就业价值主张，争夺全球顶级人才 Gartner 公司 | G00757963 第1页，共 13 页 CIO 需要重塑 IT 就业价值主张，争夺全球顶级人才 发布日期：2021 年 10 月 18 日 - 阅读全文约需 10 分钟 分析师：Gabriela Vogel、Lily Mok、Lee-Anne Vallée 当前，全球 IT 人才需求迅速增加，CIO 需要重塑其 IT 就业价值主张，吸引和保留重要人才。为此，CIO 需要全面关注员工的就业价值主张、他们的生活经历，以及人性化就业为其带去的感受，从而实现更加人性化的就业体验。 概述 主要发现 ■ 根据 Gartner 2020 年 5 月在网络研讨会上开展的一项民意调查，29%的企业机构已经建立了企业级的就业价值主张（EVP），但其就业价值主张并没有按照不同的人才类型进行细分。只有 10%的企业机构为 IT 人才专门设定了就业价值主张，还有 13%的企业机构则正在计划制定 IT 人才就业价值主张。 ■ 数字化人才需求非常旺盛。在过去一年中，65%的求职者由于未满足自己的预期而中断了某一岗位的求职申请，其中 55%的求职者并非因为薪酬和福利待遇问题。 ■ CIO 面临着工资上涨和全球人才竞争激烈的局面。如果 CIO 不重塑其 IT 就业价值主张，他们就难以留住最优秀的人才，从而会影响企业机构的成长和收益。 建议 如果专注于领导力、企业文化和企业人才的 CIO 希望建立强有力的就业价值主张，从而吸引和留住顶级人才，他们应该： ■ 在人才方面发挥领导作用并与人力资源部门合作，解决人才流失/短缺问题。 Gartner 公司 | G00757963 第2页，共 13 页 ■ 秉持人性化原则——以人为本，以生活经验为基础，以情感为中心，重塑就业价值主张。 ■ 了解人才偏好变化趋势，迅速响应员工的个人需求变化，提高就业价值主张的适应性。 战略规划假设 到 2023 年，为吸引和留住 IT 人才，75%的企业机构将设定专门的就业价值主张（EVP）。 导语 全世界的企业机构都在竞相提高自己的竞争力，把数年的数字化发展和技术应用塞进一年或更长时间。拥有巨额预算的大型企业机构大幅提高工资待遇，在全球范围内寻找 IT 人才，进而降低了中小型企业的人才竞争力。在数字化竞争中，“无形人才库”越来越普遍，影响着当地的人才供应（Maverick*研究：《CIO 必须获得无形人才库》）， 这种前所未有的技术采用浪潮正在加剧人才短缺问题。辞职率大幅增加，中层员工辞职率最高（与 2020 年相比高出近 12%）。而在 IT 行业，2020 年 3 月至 2021 年 3 月 IT 人才的辞职率上涨了 4.5%。1 除了人才稀缺的原因外，新冠疫情从根本上改变了人们对雇佣关系的期望。全球员工和求职者都希望获得更多的就业价值——有吸引力的薪资、工作与生活的平衡、尊重、稳定、灵活的工作地点等等。2 如果企业的就业价值主张低于他们的预期，他们就会选择退出招聘程序或更换工作。几乎一半的员工认为其领导层的未来就业价值主张并没有充分考虑员工的喜好。3 Gartner 公司 | G00757963 第3页，共 13 页 人力资源领导者认为，IT 部门是减员风险（44%）最高的部门之一。现在，IT 人才拥有更多的选择：2021 年 5 月，美国 IT 行业的职位发布数量超过了 2020 年 2 月疫情期间的水平，增长了14.7%。另外，IT人才的“离职意向”也名列前茅，22%的人表示他们计划在一年内另寻出路。4 因此，如果 CIO 不能秉持以人为本的原则来重塑就业价值主张，他们重要的 IT/技术角色将进行更替，为其企业机构的数字化转型带来负面影响。在技术/IT 人才需求旺盛的背景下，这将降低企业机构的竞争力，进而影响到 CIO 的声誉（见图 1）。 就业价值主张（EVP）：劳动力市场和员工认为他们在企业中应获得的价值。 Gartner 公司 | G00757963 第4页，共 13 页 图 1：就业价值主张框架 分析 在人才方面发挥领导作用并与人力资源部门合作，解决短期的人才流失/短缺问题。 数字人才十分稀缺，员工希望通过工作获得更多的价值。鉴于许多企业机构没有在企业层面上有意识地阐明其就业价值主张，CIO 应承担相应的责任，与人力资源部门合作，共同应对人才风险，并采取行动，解决眼前的问题，同时制定一个技术人才期望响应对策（见图 2）。 短期问题 人才保留 ■ 满足灵活办公、工作与生活平衡等当前需求，提供公司股份、永久带薪教育或在合同中加就业价值主张框架 来源：Gartner 757963_C •商务旅行 •创意工作 •工作与兴趣结合 •影响力 •地点 •认可 •工作与生活平衡 •同事友谊 •工作环境 •同事质量 •管理人质量 •人才管理 •高层声誉 •薪酬 •医疗福利 •退休福利 •假期 •发展机会 •未来的职业机会 •企业增长 •精英管理 •稳定性 •赋权 •环保责任 •道德诚信 •工作环境正规 •“优秀雇主”认证 •包容多元 •尊重 •风险承担 •社会责任 •技术水平 •企业品牌 员工 组织 Gartner 公司 | G00757963 第5页，共 13 页 入竞业禁止条款。 ■ 针对关键岗位制定继任计划，如将已确定的外部候选人作为后备人选（见《工具包：通过继任计划和管理加强 IT 员工队伍的适应性》）。 人才招聘 ■ 推广实施技术和数字人才员工推荐招聘计划，并激励员工参与。 ■ 认真对待候选人提出的个性化就业要求。如果雇主能够批准候选人提出的要求，候选人接受工作的可能性将提高 68%。否则，只有 41%的候选人会选择接受该工作。5 结构修订 ■ 在进行企业宣传时，突出所需的 IT 人才要求（见《IT 人才就业价值主张启动指南》）。避免营销炒作，人们很容易看穿这些。 ■ 直接与招聘经理进行面试，加快招聘流程，招聘人员之后加入讨论。与招聘人员相比，候选人更信任招聘经理提供的信息，所以要让他们更容易理解这个角色。另一方面，招聘人员需要 IT 部门共同确定 IT 候选人专属的就业价值主张。 ■ 评估可用于组成混合劳动力模式的不同选项，并建立必要的组织系统，以加速向新模式的转变。 Gartner 公司 | G00757963 第6页，共 13 页 图 2：缩小人才差距的替代性策略 秉持以人为本原则，重塑就业价值主张 未来，企业机构及其员工将迎来三个重大转变。 1. 员工希望被看作是人，而不仅仅是员工：过去几年，管理策略从纯粹的项目管理方法转变为人员管理方法，也强调要认识到员工面临的个性化挑战。员工体验需要重视个性化需求，并向员工提供自主的日常体验，以满足其独特的需求，而不是一刀切的方式来满足所有员工的需求。对就业价值主张的影响：与其说是围绕员工来定义就业价值主张，不如说是围绕人来定义就业价值主张。 2. 工作与生活的平衡：工作是生活的一部分，无法与生活分离。当下，工作与生活已经无法按照传统的方式进行严格地划