数字人才管理框架：建设面向未来的IT员工队伍

© 2021 Gartner, Inc.及/或其关联公司版权所有。保留所有权利。CM_GTS_1416419 数字人才管理框架：建设面向未来的 IT 员工队伍 Gartner, Inc. | G00742822 第1页，共 15 页 数字人才管理框架：建设面向未来的 IT 员工队伍 发布日期：2021 年 5 月 6 日 - ID G00742822 - 阅读全文约需 22 分钟 分析师：Lily Mok 项目：CIO 领导力、文化和人员 在颠覆动荡、变幻莫测的时代背景下，人才短缺将不利于企业繁荣发展和数字业务加速。因此，CIO 必须利用综合全面的人才管理框架，制定相应的人才策略，建设面向未来的 IT 员工队伍。 概述 关键发现 ■ 颠覆性业务事件越来越多，IT 部门及其员工需要获得更多的新技能，才能适应随之而变的工作模式。 ■ 重视数字业务加速的 CIO 更有可能在未来增加 IT 全职员工的数量，而缺乏人才和技能是制约数字业务增长的首要因素。 ■ 为解决 IT 人才短缺问题，传统、被动的碎片化人才管理方法已无法满足变化无常的数字业务需求。 建议 为建立面向未来的 IT 员工队伍以实现数字化发展，CIO 应该： ■ 将人才规划与信息和技术（I&T）战略规划流程相结合，与企业领导者和其他关键利益相关方合作，共同确定和优先考虑执行当前和未来 I&T 战略所需转变的职位和技能。 ■ 通过员工生命周期的 4 个阶段：招聘阶段、发展阶段、保留阶段和离开阶段，利用综合全面的方法，建设 IT 员工队伍。 Gartner, Inc. | G00742822 第2页，共 15 页 ■ 将个人和团队的绩效目标与业务成果挂钩，衡量和认可员工对企业数字业务发展的贡献，进行人才管理战略和计划的效果评估。 战略规划假设 到 2024 年，20%的大型企业 IT 部门将实施人才共享计划，在全球范围内缓解技术人才短缺，使技术人才数量增加 25%。 到 2024 年，80%的大型企业 CIO 将制定神经多样性人才战略，神经多样性人才将占这些企业全部 IT 员工的 3%至 5%。 到 2023 年，为吸引和留住跨国技术人才，75%的企业将专门为此制定就业价值主张（EVP）。 导语 Gartner CIO 和 CEO 系列调研一再表明，缺乏人才和技能是制约数字业务增长的首要因素。当前，颠覆性业务事件（兼并和收购、高层人事更替和国际扩张）发生的频率逐年增加；新冠疫情进一步加剧了这些颠覆性事件的影响；1 根据 Gartner TalentNeuron 的数据，自 2017 年以来，某一职位所需的技能数量正在以 10%的速度逐年增加，且一般工种所需的技能数中超过一半是新技能；2 远程/混合办公模式的广泛普及使各行业和各地区企业争夺稀有数字人才的竞争愈发激烈。为了应对上述挑战，CIO 必须调整人才策略，提高 IT 部门及其员工的韧性，不断培养其员工学习发展新的技能，才能适应随之而变的工作模式。 为解决人才短缺问题，传统、被动的碎片化人才管理方法已无法满足变化无常的数字业务需求。因此，CIO 须使用综合全面的战略，建设面向未来的 IT 员工队伍。本研究为此提出“Gartner数字人才管理框架”，具体内容请见图 1。通过该框架，CIO 和 IT 领导者首先可以确定和优先排序企业所需的数字技能和人才，然后再制定相应的人才策略和计划，使 IT 人才具备成功执行数字业务战略的技能和能力。具体而言，该框架提供了一个综合全面的数字人才管理战略，结构分明，从员工生命周期的 4 个阶段入手，可解决 CIO 和 IT 领导者关心的如下问题： Gartner, Inc. | G00742822 第3页，共 15 页 ■ 如何制定计划以建设面向未来的 IT 员工队伍？ ■ 如何识别和招聘具备企业所需技能和能力的数字人才？ ■ 如何发展和保留现有员工的技能和能力？ ■ 如何留住和激励员工，并优化员工体验、提高员工的敬业度和奉献精神？ ■ 如何实施员工离职/退休流程并管理员工进行工作过渡？ ■ 如何衡量 IT 员工的绩效和贡献并将其与业务成果挂钩？ 图 1：数字人才管理框架 数字人才管理框架 数字业务战略 驱动因素和反馈意见 战略人才规划 高影响力数字员工 数字业务/治理绩效表现 客户/市民体验 招聘阶段  职位描述和人才画像  雇佣方品牌建设  遴选  入职 发展阶段  技能和能力培养  职业规划  接班人计划和管理 保留阶段  员工敬业度  员工体验  整体薪酬回报方案 离开阶段  过渡性计划  离职  荣誉员工 来源：Gartner 749683_C 领导力 文化 绩效 发展阶段 离开阶段 招聘阶段 保留阶段 Gartner, Inc. | G00742822 第4页，共 15 页 下文将详细介绍“数字人才管理框架”各组成部分。 Gartner 推荐研究请参阅《CIO 采用数字人才管理框架必读的研究报告合集》进行索引搜索。 分析 将人才规划与数字业务战略规划相结合 重视数字业务加速的 CIO 更有可能在未来增加 IT 全职员工的数量，3 而缺乏人才和技能是制约数字业务增长的首要因素。因此，为满足不断变化的业务需求，CIO 必须积极应对人才和技能挑战，建设 IT 员工队伍，培养 IT 人才所需技能。而这就需将人才规划与数字业务、I&T 战略规划流程相结合并协调，从而确保人才策略能够始终以感知业务需求为目标，并识别、获取和发展为执行当前和未来 I&T 战略所需的人才和技能。 为此，CIO 可以使用情景规划等技术方法来评估新兴趋势对企业业务模式、战略和工作模式的影响，再确定企业员工为应对这些趋势所需具备的能力。这需要 CIO 与业务高管、CHRO 和其他利益相关方合作，一起确定并优先考虑需要进行转变的职位和技能，让 CIO 和关键利益相关方共同承担人才管理责任，使人才策略与不断变化的业务优先事项保持一致，全面解决 IT 人才和技能的差距，为各方带来利益（参见《如何制定 IT 人才战略性规划》和《制定 IT 人才战略性规划的启动指南》）。 数字人才管理：员工生命周期的 4 个阶段 招聘阶段 以下是制定有效招聘策略所涉及的关键元素，有助于 CIO 和 IT 领导者识别、吸引和雇佣具备执行企业数字战略所需技能和能力的人才。 1：职位描述和人才画像 Gartner, Inc. | G00742822 第5页，共 15 页 人才战略性规划流程中的一个重要目标是确定当前人才和技能是否能够满足当前和未来的业务需求以及其与所需人才和技能的差距。无论企业是决定雇佣新人，还是对现有员工进行技能提升/再培训，企业人才管理实践都应该首先了解可实现企业目标的各岗位主要工作内容和人才画像。其中，“职位描述”是最常用的工具，可用于收集并向在岗员工和职位候选人传达这些职位信息。因此，作为各种 IT 人才管理实践的核心，全面、完备、持续更新的职位描述至关重要。然而，如果职位描述过于具体（包括一连串的技能、学位和工作经验要求），将适得其反，缩小适用的人才范围，使可能符合资格的人才望而却步，不敢申请该职位。 另外，职位