观往知来：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来

引言样本说明薪酬管理的本土化发展薪酬团队现状薪酬管理流程分析薪酬管理系统（工具）概况薪酬管理前瞻趋势洞察结语目录 顺应中国市场的管理模式本土化进程中的主要挑战薪酬管理的发展重心寻求变革 ：从后台支持到战略职能薪酬团队的效率与自动化需求薪酬团队当前的主要挑战对薪酬团队及其技能的重视欠缺薪酬管理乘上数智化浪潮 ：数智化技能培养受到关注薪酬管理流程的效率和灵活性仍有优化空间薪酬管理流程中的主要挑战可视化数据分析、薪酬报告助力企业人才战略制定薪酬管理流程中的盲点 ：对 DEI 的关注有待提升对薪酬管理系统（工具）的多样化需求中国市场薪酬管理系统（工具）的主要挑战新兴技术驱动下的薪酬管理系统（工具）革新未来的核心关注点 ：薪酬管理的战略倾向探索前沿科技，薪酬管理技术升级DEI 增强薪酬外部竞争力0305080912131720212223252728293031333436 404142434546在华外企薪酬管理 ：把握机遇，应对挑战引言 ：在全球化的浪潮中，71% 的企业将人力资源相关问题视为国际扩张过程中面临的主要挑战之一。1 薪酬管理作为人力资源管理的核心模块，不仅关联员工的直接利益，更是影响企业全球竞争力的关键因素，而在考虑到不同国家和区域市场特殊性的情况下，全球化的人力资源管理需要设计统一而又具有差异化的薪酬体系。2对在中国经营的外企来说，这一点尤为重要。中国作为世界第二大经济体和一个庞大的消费市场，不仅是推动全球经济增长和国际贸易的关键力量，而且也是充满活力的投资目的地。中国市场的特殊性――重要的全球的战略、稳定的经济增长、独特的文化环境以及政府吸引外资的政策，加之技术变革与人才差异化需求等，都为薪酬管理带来了特殊的挑战和机遇。外企在华的薪酬管理，不仅要适应全球标准，同时也需要理解和融入中国特有的文化、经济和法律环境，做出本地化的灵活调整，从而在激烈的全球化竞争中保持优势。《观往知来 ：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来》阐明了在华外企薪酬管理的整体概况，聚焦薪酬管理团队、薪酬管理流程和薪酬管理工具三个发展重心进行探讨，并对在华外企薪酬管理前瞻性趋势进行展望。1 ADP& 经济学人智库，《增长的阵痛 ：国际扩张带来的人力资源挑战》2 德勤，《企业全球化中的人力资源管理》4样本说明本研究是由 ADP 联合 HRflag 开展的“在华外企薪酬管理现状、需求与趋势”专项研究，通过问卷调查收集有效样本 226 份，受访者均为在华外企中深入参与薪酬工作的部门经理或更高级别的专业人士，参与调研的在华外企横跨至少 15 个行业领域，其中 91% 的公司为外商独资，80% 的公司已经进入中国市场超过十年，49% 的公司全球员工规模超过 10,000 人。为进一步深化研究，还特别深度访谈了汽车、化工、工业和生物制药等行业的六位在华领军企业的人力资源高管及薪酬管理负责人，以洞察在华外企薪酬管理的前瞻性策略及其面临的挑战和机遇。在此对所有参与本次问卷调查和访谈的企业及个人表示由衷的感谢，他们的真诚分享和宝贵意见为本研究提供了重要支持，确保了研究项目的顺利推进及最终报告的质量呈现。行业分布在华运营时间（单位 ：年）公司类型来源 ：ADP&HRflag，《2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研》（数据说明 ：图表内百分比做四舍五入处理，故总和可能不等于 100%，下同）外商独资外商合资中外合资其他>106-104-51-391%80%2%7%6%5%1%8%6全球员工规模（单位 ：人）中国员工规模（单位 ：人）是否为上市公司 ?来源 ：ADP&HRflag，《2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研》54%46%否是0%5%10%9%12%14%49%<200200-500501-9991,000-2,5002,501-5,0005,001-10,000>10,0001%29%20%17%17%16%<200200-500501-9991,000-2,0002,001-5,000>5,0007薪酬管理的本土化发展在人力资源管理的六大模块中，薪酬管理扮演着核心角色，它不仅是连接企业战略与员工利益的桥梁，也直接影响员工的满意度和忠诚度。对于在华外企而言，随着中国市场的快速发展和监管不断升级，制定一个既符合全球标准又能顺应中国市场特点的薪酬管理模式显得尤为关键。近半在华外企采取总部总体管控和中国区适当自主调节的管理模式调查显示，近半数（45%）的在华外企的薪酬管理采取由总部与中国区共同设计和制定的模式，这种模式允许中国区在总部设定的成本范围内享有一定的自主调节权。其灵活性确保了外企能够在落实公司总体财务和战略目标的同时，有效应对中国市场的独特性，提高市场竞争力，确保吸引和保留关键人才。顺应中国市场的管理模式01薪酬管理模式来源 ：ADP&HRflag，《2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研》总部统一设计和制定，中国区执行，中国区整体可调节范围较小中国区薪酬职能团队自行分析、规划与执行，整体可调节范围大经由总部与中国区共同设计和制定，中国区在总部整体规划的成本范围内自行调节第三方薪酬管理服务商统一（外包）薪酬管理，提供必要的数据及分析支持30%3%23%45%9策略类型薪酬水平适合对象市场领先策略（7%）在同行业的竞争中处于领先地位适用于那些希望吸引和保留行业内最优秀人才的公司，尤其是在人才竞争非常激烈的行业或领域，如科技、金融服务等。市场跟随策略（27%）向竞争对手或者标杆企业看齐适用于大多数中等规模、稳定成长的公司，这些公司希望保持竞争力，同时控制薪酬成本。成本导向策略（16%）不考虑市场和竞争对手的薪酬水平只考虑尽可能地节约企业生产，经营和管理的成本适用于那些专注于效率和成本控制的公司，比如生产型企业、零售业以及其他边际利润相对较低的行业。混合薪酬策略（50%）针对不同的部门，不同的岗位，不同的人才，采用不同的薪酬策略适合于那些既有成本敏感型业务单元，又有需要高度专业化人才的业务单元的大型企业。中国市场以及行业或竞争对手薪酬水平等因素一定程度上影响着在华外企的薪酬设定，在华外企可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。本次调研结果表明，半数的在华外企采用混合薪酬策略，对于关键岗位提供市场领先的薪酬待遇，而对于非关键岗位则采用更为保守的薪酬设置。混合薪酬策略的优点在于允许企业根据不同职位的重要性和市场条件灵活调整薪酬水平，有效应对市场变化和人才竞争，但在实施过程中不仅增加了复杂性，而且可能导致员工对薪酬结构和薪酬水平透明性和公平性的质疑。企业在推进混合策略执行进程中，需要重视和解决可能出现的透明度、公平性和复杂性问题，不断将对透明度和公平性的考量融入薪酬策略中。来源 ：ADP&HRflag，《2023 在华外企薪酬管理现状与需求调研》薪酬策略类型及占比混合薪酬策略为主要薪酬策略在华外企的薪酬结构 ：“高固定低浮动”调查还揭示了在华外企薪酬管理最主要的特点是考虑到中国区员工对薪酬福利关注侧重点与其他国家的差异性。54% 的受访者指出中国区员工对于“高固定低浮动”的薪酬固浮比（Paymix）的侧重，即相较于浮动形式的回报，更关注固定薪酬的部分。54%49%38%来源 ：