数字战略 人才先行

2019年金融业人才趋势数字战略 人才先行普华永道第22期全球CEO年度调研行业趋势系列技能挑战迫在眉睫十年前，认为人才短缺会威胁到增长前景的金融业CEO仅占调查受访者的50%。然而，2019年发布的普华永道第22期年度全球CEO调研显示，该比例已上升至76％。可见缺乏关键技能的人才，影响了金融机构的方方面面，包括人员配置、创新到客户体验等（见图1 ）。2| 2019年金融业人才趋势 普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列54%49%64%52%55%51%47%49%64%52%54%58%63%48%47%35%31%26%35%38%44%41%38%47%44%19%18%22%22%5% 4% 4%8%4%6%技能短缺的影响图 1问题“缺乏关键技能人才”对贵公司的增长前景有何影响？（以下比例为回答“非常担忧”的受访者）金融业整体全球整体资产和财富管理银行及资本市场保险业无法有效创新人力成本增长超预期质量标准和/或客户体验受到影响无法实现增长目标无法把握市场机遇导致关键战略计划被取消或推迟对增长和盈利能力没有影响资料来源：普华永道第22期全球CEO调研样本规模：金融业整体（ 654 ）、资产和财富管理（ 164 ）、银行及资本市场（ 235 ）、保险业（ 140 ）、全球整体（ 1,378 ）3| 2019年金融业人才趋势 普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列大幅增加培训/提升技能从其他行业吸纳新鲜血液加强与高校合作，由此建立更直接的人才储备从竞争对手引入人才改变固定和临时员工构成40%37%40%36%46%15%16%15%19% 18%15%15% 16%14%17%25%27%23%24%14%5% 5% 5%5%6%消除技能缺口的当务之急图 2问题要消除金融机构面临的技能缺口，应优先考虑哪些方面？至今为止，金融机构为应对挑战而实施的人才战略大同小异，即内部培养与“挖角”竞争对手相结合。然而，除了少数高瞻远瞩的机构之外，大部分都并未尝试另辟蹊径（例如尝试吸引其他行业的新鲜血液或改变人才队伍结构，见图2）。传统的人才战略还靠得住吗？薪酬曾经是吸引人才的一项重要因素，但随着金融机构自身利润的减少，仅靠高薪来体现员工价值已难以为继。人才供给（增长缓慢的成熟市场中的供给较充沛）与人才需求（快速扩张的亚洲和中东市场的需求较大）之间的不匹配，进一步加剧了问题的严重性。金融危机已经过去十余年，金融机构仍未能重塑行业认同感。银行拥有看似强大的、激动人心的价值主张：帮助企业客户发展，让零售客户实现梦想（例如拥有自己的家），但过去十年来竭尽全力重塑形象的努力却收效甚微：它们不仅被外部忽视，在内部也难以凝聚共识。资料来源：普华永道第22期全球CEO调研样本规模：金融业整体（ 654 ）、资产和财富管理（ 164 ）、银行及资本市场（ 235 ）、保险业（ 140 ）、全球整体（ 1,378 ）金融业整体全球整体资产和财富管理银行及资本市场保险业4 | 2019年金融业人才趋势 普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列随着行业颠覆的步伐加快，对人才的需求也在不断变化，人才的预期更难以满足，金融业亟需彻底反思人才战略。金融机构可选择的解决方案有很多。有些方法可以独立开展，另一些则需要与外部各界共同努力，通常也需要政府的支持。（参见第8页“卢森堡数字技能互通”和“新加坡模式” ）求贤若渴：创新者和推动者纵然技术能够提供现代化的平台，推动创新、发掘技术潜力最终要依靠人的力量。最紧缺的人才，要属同时通晓金融和技术的专家。这些人熟悉高度专业化的领域，例如在承保时使用无人机监控分析，或在交易算法和智能投顾系统中训练机器学习。能够推动数字化转型的人才也同样抢手。这些人能够深入理解新商业模式，并在客户体验方面追求极致，然后再将这些与前沿技术相结合。随着运营自动化程度的提升，人际沟通技能变得更加重要。创造力、沟通和情商这些机器无法取代的技能将越来越有价值。这些技能在处理投诉、应对复杂问询和其他聊天机器人无法应付的问题时显得尤其重要。掌握这些技能的员工，与传统意义上的电话客服也完全不同，前者是新型的“超级协调员”，能快速浏览多个全渠道对话，在需要人工介入时凭借专业知识和想象力作出回应。创新、沟通和核心金融技能的融合示例包括：由人制定的普惠金融解决方案，服务客户的员工协助回应更具社会和环境意识投资策略的需求。人际互动转变的例子包括：银行网点更像咖啡馆和交际场所，传统的分行功能将逐渐淡化。简言之，在人际互动方面，金融机构不能满足于“一键式”数字交互，而应不断探索如何才能获得客户的时间、忠诚度和投资。人才争夺的挑战许多金融机构并不清楚需要何种技能的人才，以及如何获得这些人才，尤其是在现有工作岗位不断变化、新岗位诞生速度越来越快的情况下。普华永道在2019年出版的另一份报告《应对未来人力资源，即刻行动》中指出，劳动力数据缺失是发展有效组织能力所面临的最大风险。5 | 2019年金融业人才趋势 普华永道第22期全球CEO调研行业趋势系列金融业对人才的吸引力，也因其挥之不去的雇主形象问题而受到影响。许多具备创新和推动技能的人才，都将科技而不是金融业视为理想的就业方向。根据雇主品牌推广咨询公司Universum对学生进行的一项调查显示，希望进入科技行业的受访者，比希望进入银行业的受访者更倾向于将初创型或创意/创新型工作视为职业生涯的三大目标之一。对于那些追求更高层次工作意义的学生而言，“舍”银行“求”科技的倾向也同样明显。除了工作与生活的平衡是所有受访学生的最高优先项之外，希望成为银行家的那些学生，都是那些追求一份安稳工作的人。普华永道在报告《应对未来人力资源，即刻行动》中也发现，金融业对人才体验等重要事项的响应速度低于其他主要行业。这些重要事项包括自主权、工作与生活的平衡，以及对工 作 更 有 意 义和 工 作 场 所 多 元 化 的要求。高品质的生活，是即将参加工作和跻身领导层的这一代人最重要的关注点。他们目睹了长时间和高压力工作对父母一辈的影响，更希望可以更加灵活自主地工作。许多人为了更好地掌控自己的生活、获得更丰富的经历，宁愿当合同工或临时工，而不选择一份全职工作。然而研究表明，金融业接纳非全职人才的脚步落后于其他行业，鲜有金融机构提倡灵活工作模式等全职以外的雇佣关系。吸引人才之道金融机构如何获得掌握关键技能的人才？1. 革新使命感。尽管金融机构过去十年来饱受流程和监管的约束，数字化转型已经掀起了一股新的创新浪潮。金融机构只有将自己推向“风口”，营造有利于创新的环境（例如关注多元化和灵活工作 ） ，才能凝聚人才。金融机构致力于重构其在经济社会领域的重要作用。这个过程能否重建信任，或仅仅作为提升股东价值这一首要战略目标的附带措施？两者并非水火不容。建立信任和盈利这两个目标可以且应该是相辅相成的。客户的价值回报和商业回报都是重中之重。卓有成效的案例，包括财富管理平台和鼓励健康生活方式的医疗和人寿保险计划等。2.加速人才规划。有效的数据分析，可为金融机构在预测未来人才需求和创造有吸引力的人才体验方面带来关键优势。当务之急是确保人力资源团队具备必要的数据化分析技能，并能够理解数据和其背