企业薪酬管理设计方案

薪酬管理方案设计目录前期准备工作一岗位分析三薪酬福利市场调研与分析五薪酬战略制定二岗位评价四薪酬主体设计六薪酬管理配套运作体系设计七薪酬调整与实施八前期准备工作第一章A01资料收集02现状分析03诊断建议04项目推进计划在正式开始设计薪酬管理体系之前，要收集相关资料作为信息输入。包括集团公司相关资料、薪酬改革或调整的相关资料及行业相关资料等。第一章前期准备 01 现状分析制作《资料收集清单》最主要的作用是能够帮助你们正确地开始薪酬管理信息的获取与使用。根据企业所处产业、规模、产品发展阶段等；根据企业战略、经营状况；根据企业组织结构；根据企业人力资源管理现状；分析企业薪酬管理的现状，分析问题，剖析原因。调查的最常规的手段是访谈、问卷调查及查阅内部资料的方法，获取公司相关信息，并根据这些资料与信息进行分析。根据企业的需求要点；第一章前期准备 02 资料收集1根据企业现状分析，对薪酬体系进行诊断。3协商、确定合作方案(合作方式、时间、服务项目及价格等)。2拟定项目建议书（含合作方式、报价等）。薪酬体系薪酬模式薪酬水平薪酬结构 ......第一章前期准备 03 诊断建议项目推进计划编制项目推进计划，主要包含工作活动内容、责任人、时间进度安排和产出成果等四个方面的内容。项目推进计划编制计划的好处就在于能够使得你以后的薪酬变革变革有条不紊。第一章前期准备 04 项目推进计划薪酬战略制定薪酬目标0102薪酬策略定位03总体思路第二章B明确薪酬管理体系设计（或优化、调整、改革）的意义。明确本次薪酬管理咨询项目的总体目标、原则，确定总体设计思路。第二章薪酬战略制定 01 总体思路进行薪酬目标的描述，突出未来薪酬管理的重点通过有效的薪酬管理能够重点解决哪些战略性的人力资源问题。找出具有战略影响意义的人力资源问题未来可能面临的所有的人力资源管理问题内外部环境分析如何确定在未来的人力资源管理中薪酬如何实现对企业整体战略的支持第二章薪酬战略制定 02 薪酬目标内部制约因素进行分析如：企业的发展战略、发展阶段、财务支付能力等；外部制约因素进行分析对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等；确定企业薪酬的定位。明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。不同的薪酬定位，对企业的人力资源管理，对企业的核心竞争力，对企业战略的实现会产生不同的影响。第二章薪酬战略制定 03 薪酬策略定位按照一定的维度标准将组织进行分类分档；组织分类岗位分析 对现有职位进行打包，把职责产出类似的职位放在一起，如营销序列、财务序列、人力资源专业序列、技术序列、管理序列、生产操作序列等等职位；岗位序列划分岗位分析结果1、职位在组织中的位置；2、职位职责与任职要求；第三章岗位分析1、岗位说明书；2、评聘标准与原则。02建立岗位评价要素指标评价标准岗位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法四大类。第四章岗位评价确定职级与职等职级划分要结合岗位分析说明书进行；职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等，将岗位评价价值相近的岗位归入同一个职等。在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。可利用问卷调查法进行数据收集，如《薪资数据收集表》（人力资源部）、《企业福利政策调查表》（人力资源部）、《福利需求调查表》（全员）。常见的方法：自行组织市场薪酬调查；采集社会公开的数据信息；企业之间相互调查；直接购买薪酬数据；委托专业市场调查公司。01 企业内薪资与福利数据收集02 企业外薪资与福利数据收集第五章薪酬福利资料收集与分析LOREM IPSUM DOLOR 对薪酬数据进行检验分析，核对岗位匹配程度，判断调查对象的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太大，即使岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。 对于岗位职责比较匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配及任职资格匹配分析，对薪酬数据进行修正。按上述方法将数据进行修正后，每个典型岗位薪酬对应着一系列数据，将这些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬数据。第五章薪酬福利资料收集与分析03 企业薪资与福利数据统计分析将薪酬数据分析与企业岗位评价分数联系起来，对薪酬水平设计具有指导意义。第六章薪酬主体设计薪酬水平1薪酬模式2薪酬结构3薪酬等级4福利设计56 薪酬总额A将薪酬水平建立在市场薪酬调查数据和岗位评价结构基础上。B从薪酬整体水平、各层级岗位薪酬水平、岗位薪酬水平三方面来确定。企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。第六章薪酬主体设计 01薪酬水平发展战略企业发展阶段发展特点薪酬战略薪酬水平薪酬性质薪酬模式扩张型战略合并或寻书迅发展阶段企业处于高速扩张阶段，在战略业务单元的发展上往往采取单一经营、一体化或多元化扩张方式提高薪酬竞争力，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资的比重。领先型高弹性以绩效为导向稳定型战略正常发展至成熟阶段企业整体规模是保持，而规模保持不会有大量的人员需求注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。跟随型高弹性以绩效为导向高稳定以年功为导向折中以技能为导向、以岗位为导向、组合薪酬紧缩型战略无发展或衰退阶段企业缩小整体规模、压缩投资会带来人员的富余，人力资源投资减少着重成本控制，采取多种方法和手段激励员工。滞后型高弹性以绩效为导向折中以技能为导向、以岗位为导向、组合薪酬企业薪酬水平要考虑到企业的发展行业、发展战略及薪酬战略等来确定。管理序列基于绩效的薪酬模式职能序列基于技能的薪酬模式技术序列基于市场的薪酬模式基于岗位的薪酬模式营销序列基于年功的薪酬模式操作序列岗位序列薪酬模式的选择要考虑企业的战略、文化、成长周期、人员构成及社会经济因素等。第六章薪酬主体设计 02薪酬模式固定薪酬可变薪酬特殊津贴按岗位评估按工作表现按个人情况静态动态个人结构依据状态第六章薪酬主体设计 03薪酬结构01不同层级职员薪酬构成比例设置02不同薪酬模式的结构比例设置第六章薪酬主体设计 03薪酬结构岗位层级固定薪酬浮动薪酬福利津贴高层axi中层byii基层cziii第六章薪酬主体设计 03薪酬结构薪酬模式结构构成比例岗位薪酬制资历与工龄工龄工资（a）技术与培训水平岗位薪酬（b）岗位价值绩效（生产量、销售量） 能力薪酬（c）薪酬模式结构构成比例绩效薪酬制资历与工龄基本薪酬（a）技术与培训水平岗位价值绩效（生产量、销售量）能力薪酬（b）薪酬模式结构构成比例技能薪酬制资历与工龄技术等级薪酬（a）技术与培训水平岗位价值职务津贴（b）绩效（生产量、销售量）绩效薪酬（c）薪酬模式结构构成比例组合薪酬制资历与工龄工龄工资（a）技术与培训水平技术津贴（b）岗位价值岗位薪酬（c）绩效（生产量、销售量）奖金（d）第六章薪酬主体设计 03薪酬结构固定工资津贴补贴绩效工资奖金股权期权福利保健因素短期