2025人力资源外包再思考：专业雇主组织（PEO）在中型企业中的应用研究报告

重新思考人力资源外包：如何通过人事外包（PEO）降低中型雇主的风险、支持人才并促进业务增长2 执行摘要详细阐述当今小型和中型企业面临的主要挑战© 2024 Lighthouse Research & Advisory首先，合规变化就像一场永无止境的游行，不断涌现的限制和要求威胁着甚至最怀好意的雇主和商业领袖。对于拥有多个地点员工的组织来说，这一点更是加倍真实，因为它成倍增加了他们意外忽略合规问题的风险。此外，现在的工人对工作的要求比以往任何时候都要高。他们希望按照自己的时间表来处理事务，而不是根据雇主方便的时间。他们期望在薪酬、发展机会等多个领域实现前所未有的透明度。不仅如此，劳动力中广泛的年龄跨度意味着员工的需求可以从一个人到另一个人有很大的差异，这给本已紧张的人力资源团队增加了额外的工作量。根据美国国家经济研究局的统计，美国企业平均将其总工资的1.3%至3.3%用于合规成本。对于一个拥有100名团队成员，每人平均收入为50,000美元的公司来说，合规成本从65,000美元到165,000美元不等。这样的费用足以吸引每一个企业领导的注意。您曾经观看过职业杂技演员的表演吗？这相当令人难以置信。凭借他们熟练的双手和精湛的技艺，他们可以将看似无穷无尽的物体加入他们的表演中，让这些物体在空中停留一段时间。但事实是，无论谁在杂技表演中表现得多么出色，最终总有一件物品会掉落。这是不可避免的。同样的原则适用于中层市场雇主和他们面临的问题。坦白地说，他们面前有着一条艰难的路要走。• 在景观上设定水平：员工需求高，雇主在寻找/保留优秀人才方面遇到困难，且合规环境每日变得更加复杂• 风险管理、健康/福利管理、工资成本挑战、人才吸引/保留以及业务对齐3© 2024 Lighthouse Research & Advisory https://www.nber.org/digest/20232/tracking-cost-complying-government-regulation来源：2024灯塔研究及顾问小企业人力资源趋势（n=1,045）图1：人力资源管理视为行政职能的主要原因在这种情况下，雇主需要具有战略性和前瞻性的HR领导者来协助他们取得成功。不幸的是，许多公司正面临着被视为仅限于行政性的HR功能，而非企业战略能力的问题。这种观点的主要原因在于优先级过于短期和反应性——而实际上，长期视野和前瞻性方法正是有助于更轻松地管理“平衡工作与生活”的关键。此外，许多行业和企业中存在着一个非常现实的人才缺口。公司在招聘对业务关键角色上遇到困难，并且领导者们常常加班熬夜，担心员工被竞争对手挖走。几乎所有行业都存在技能缺口，而中小企业通常没有足够的预算与大型企业竞争所需的人才。更糟糕的是，失业率连续多年处于历史最低水平，这表明没有现成的人才资源随时可以填补这些职位空缺。 4© 2024 Lighthouse Research & Advisory• 公司如何管理其合规风险法律的数量和合规要求是不断变化的，许多行业缺乏实现目标所需的技能和人才，而且劳动力对于就业体验的期待比以往任何时候都要高。任何这些挑战都会让企业领导者感到犹豫，但将这些挑战综合起来，它们形成了一系列公司必须克服的严重挑战，如果他们想要成功的话。所有这些挑战都是非常真实的，但新研究显示，雇主有机会克服这些挑战。在2024年Lighthouse Research & Advisory对1000多家雇主进行的SMB HR趋势研究中，我们的团队发现了几个公司需要了解的重要数据点。在Insperity团队的支持下，这项研究对以下关键领域进行了阐述：底线：雇主再也无法承担仅仅具有行政性和被动性的人力资源实践。如果他们真正希望集体的人才、优势和技能与企业的需求相匹配，他们必须具有前瞻性和战略性的思维。事实上，表示因为繁忙的工作而难以确定任务优先级的HR领导，更有可能是他们认为自己的公司领导层视他们为行政人员而非战略人员的情况的两倍。• 外包等实践如何减轻风险并支持业务增长• 如何在今天支持员工和提升员工体验的企业领导者5国家要求我们做什么？© 2024 Lighthouse Research & Advisory那次经历可能对您来说很熟悉，因为在我在一家工程和培训服务公司担任人力资源领导者时，那是我们团队常见的挑战。我们有一个团队每三个月都要前往不同的州，这让他们在当地的时间足够长，以至于必须遵守当地和州的规定。这始终是一个接一个的头痛和挑战的来源，即使在我们认为我们已经掌握了这些规定时，心中仍有一个挥之不去的想法，认为我们可能遗漏了一些关键的要点。我们的首席执行官看上去很慌乱。我刚刚分享了一项新的合规要求，这是我们员工在其他四个他们工作过的州从未遇到过的情况。这个反应是由于遵守该法规所产生的成本。我们立刻开始匆忙地满足要求，心急如焚地希望能在我们准备好之前不被审计。今天，您的组织可能没有独特的旅行需求，但您很可能有远程工作者、在多个州运营的团队成员，或者在当地城市或地方政府工作的员工，这些地方可能有一套让人头晕的法规。人力资源合规的挑战与动力所有这些因素都为雇主们带来了新的复杂性，当他们试图确保他们遵守法律。为了解决这个问题，研究中的人力资源领导者表示，他们使用各种教育和信息来源来努力跟上不断变化的要求。6图2：合规相关洞察的来源© 2024 Lighthouse Research & Advisory来源：2024灯塔研究及顾问小企业人力资源趋势（n=1,045）如果这三者中的任何一项不准确，则组织可能违反规定，并面临麻烦的风险。在考虑上述选择时，许多情况下都归结于三个方面达到完美和谐：1. 了解信息查找的途径，2. 有足够的时间进行信息查找，3. 希望信息来源相关且及时。7数据证实了这一点，如图3所示。© 2024 Lighthouse Research & Advisory来源：2024灯塔研究及顾问小企业人力资源趋势（n=1,045）图3：多州雇主在合规方面的困难在研究中，我们发现了一个明显的趋势，即雇主在合规方面需要支持，并且有一些特定的触发因素最有可能将公司推入新的合规领域。例如，增加新员工并超过员工人数门槛，会使公司有义务遵守《美国残疾人法案》（15名员工）、《家庭和医疗休假法案》（50名员工）以及其他法规。 61% 的雇主表示，达到更高的员工数量门槛需要招聘额外的人力资源人员，40% 的公司表示，这需要他们投资于人力资源技术以管理增加的复杂性。然而，最普遍的合规要求驱动力是员工所在的地点和分布情况。82%的跨区域运营的雇主表示，跨州运营增加了合规复杂性。8这使得雇主面临不同程度的挑战：© 2024 Lighthouse Research & Advisory这并不意味着经验不足的人力资源专业人士无法完成他们的工作，但根据我自身作为高管团队中最年轻成员管理人力资源团队的亲身经历，我知道在知识和经验上可能存在差距，这会带来可感知的合规风险。对于那些雇主，解决方案是投资于额外的培训以支持经验较少的人力资源从业者，考虑与值得信赖的合规伙伴合作，或者两者结合。也存在一个有趣的潜在人口统计学细分，这可能会为小雇主创造更高的合规风险。大约十家公司中就有