绩效目标管理-闫朝凤

主题：2025 绩效目标管理L I E P I N分享人 ： 闫朝凤Ø 组织罗盘公司合伙人Ø 既有丰富的实战经验，又有深厚的理论功底Ø 既负责过组织管理，又兼任过运营企划Ø 真诚务实、带教辅导、启发引导、实战训练Ø 16+年组织与运营企划经验，实战派组织管理项目专家Ø 辅导多家企业，实现业务持续增长Ø 原人力资源总经理、综合运营负责人Ø 曾带团队多次荣获优秀项目、优秀个人奖Ø 曾任职于世界500强、上市公司、快速发展期独角兽企业今天活下去明天活更好真目的考上985/211—— 不是目的，只是手段 —— 有能力—— 不是目的，只是手段 —— 值钱&成长—— 不是目的，只是手段 —— 赚钱&发展升职加薪降本增效作为人力从业者，您是否面临以下挑战？劳神费力 价值不被认可专业不强 难以支持业务学了很多 解决不了问题…….如何解决？跳出职能思维、升级系统思考，诊断业务、辅导业务、直接推动业务提升分解问题、解决问题的系统方法，助力您成为拥有高维思考框架的内部顾问是否常常，感觉“力不从心”？忙茫盲开了会没结果耽误事儿业务不增长案例分享（一）2025 绩效目标管理不同的生命周期，组织发展重点不同组织进化：从机械型组织，转向生态型组织组织是机器机械型组织组织是生命生态型组织组织进化，中西结合、软硬兼施，融为一体A公司【组织经营 战略落地】组合拳目标共识12经营分析根因分析 精准改善必赢之仗 上下同欲战略是什么战略不落地 ，大家心中共同的痛战略解码：从战略到目标，从结果到过程战略解码成果示例IWH本质思考模型：提炼必赢之仗绩效目标：不是 无源之水 无本之木痛点1：部门都完成指标，但公司指标未完成销售为了完成营收目标，拉长账期，客户倒闭形成坏账采购为了实现降本目标，降低了对供应商的要求材料品质出现问题，形成 残次品案例1案例2痛点2：组织绩效=个体绩效的简单相加绩效目标：不是无源之水、无本之木，来自战略绩效目标：自上而下分解、自下而上支撑不仅仅要关注结果指标，更要关注EIOFS现状与未来：平衡计分卡不同发展阶段，指标重点不同不同发展阶段，指标设定举例权 重权重设置的比例考核周期目标值自上而下、自下而上，相结合。目标值太低，则没有挑战性；太高，则索性放弃。目标要“跳一跳，够得着”设定目标值设定目标值的“四比”目标值分为三档其核心逻辑是，企业期望对标预算，KPI整体绩效达标。绩效目标成果之一：组织目标中华田园版的OKR绩效目标成果之二：个人目标Ø 您有什么收获与启发？Ø 贵司目前做到了哪些？以后可以往哪个方向努力？Ø 有什么疑问？目标共识12经营分析根因分析 精准改善必赢之仗 上下同欲闫朝凤说到就一定能做到吗？企业发展的本质：战略与执行的统一经营分析会定位：作战会议=集中力量打胜仗唯一目标：年度经营目标三大聚焦聚焦目标聚焦问题聚焦机会对照目标谈结果对照目标谈差距对照目标谈行动业绩差距经营风险问题根因及行动机会清单机会能否支持目标机会的策略\行动\资源抱怨会诉苦会邀功会指责会推委会茶话会好人会会前会后会中Ø 会前有准备•参加人员、时间地点•主分析报告•业务分析报告Ø 会中有讨论•主报告：揭示问题和机会•业务报告：阐述方案和计划•上期待办：说明进展和挑战Ø 会后有落地•确定类：抓执行、重效率•风险类：看隐患、清风险•机会类：找机会、赢机会解决问题的作战会议经营分析会如何高效地开经营分析——示例A公司【组织经营 战略落地】组合拳绩效评估的依据忠厚靠谱合作共赢创新发展实施注意事项*上方图片来源老师项目大账没算好，小账算不好345原则，科学有效分钱，方能“全命以赴”三步法，实现345薪酬激励案例：A公司 奖金机制德鲁克说……在动荡的时代，最大的威胁不是动荡本身，而是延续过去的逻辑。L I E P I N问题答疑