薪酬：如何让薪酬体系设计落地

如何让薪酬体系设计落地PRESENT BY LIEPIN价值分配体系五个层次薪酬设计六个阶段16个关键环节薪酬设计的三个重要方法论岗位价值评估胜任度评估行业薪酬数据Content目录1 岗位价值评估九步法2 薪酬水平策略制定3 薪酬结构设计八步法4 动态薪酬调整机制5 胜任度系统设计6 薪酬构成设计01Part One岗位价值评估九步法•企业衡量岗位内部价值的科学方法。岗位评估要素，也称为付酬因素，指企业认为应当并愿意为岗位支付报酬的因素，也反映了企业对岗位的要求。岗位价值评估办法 序号评估要素权重1对组织目标的影响302解决问题难度183工作创新164管理难度95稀缺程度96自主程度87沟通68经验与学历4岗位价值评估模型 岗位价值评估流程（九步）一、制定岗位评估办法二、汇总岗位说明书三、组建岗位评估小组四、分层抽取标杆岗位五、介绍任职资格及工作职责六、对标杆岗位进行匿名评估七、汇总并修订分数八、新评估标准评估剩余岗位九、划分等级岗位价值评估结果02Part Two薪酬水平策略制定领先策略1、优点• 更容易招聘急需优秀人才•保留企业内部优秀人才•员工士气高，归属感强，离职率低•有更多手段激励员工2、缺点• 人力成本负担重•产品价格竞争力下降•员工收入过高，不易激3、企业代表• IBM、华为、谷歌、胖东来4、适合企业• 优秀企业•处于新兴行业•处于快速发展期•产品具有高附加值•人的因素更重要的滞后策略1、优点• 产品具有价格竞争优势• 可以配合低人力成本战略快速开拓市场• 减轻企业成本压力，为发展留出机会2、缺点• 员工士气低落，离职率高• 很难招聘经验丰富的员工• 优秀和骨干员工容易被竞争对手挖走• 产品和服务质量难于保障3、企业代表• 沃尔玛、苹果4、适合企业• 外部人才充足• 企业知名度高• 岗位对技能要求不高• 企业遇到经营困难• 企业成长较快，晋升机会多跟随策略1、优点• 人力成本恰当，企业没有负担•自己培养的人才基本可以留住•人才招聘和流动基本正常2、缺点• 高端人才有可能流失，如创业•庸才沉淀现象明显公司成本相对最高3、企业代表4、适合企业•成熟阶段企业•发展速度迟缓的企业03Part Three薪酬结构设计八步法薪酬结构设计八步法一、准备基本信息二、选取薪酬数据三、横向综合建议四、纵向综合建议五、转换表格形式六、设计级幅度、职级数七、调整薪酬区间八、修订结果薪酬结构等级表（1）薪酬结构等级表（2）04Part Four动态薪酬调整机制动态薪酬调整机制普调晋级轮岗晋升05Part Five胜任度系统设计什么是胜任度系统1、评估员工胜任程度2、依据胜任程度确定员工薪级3、未来员工薪酬晋级的依据胜任度等级技术胜任度分为6级：1级~6级营销胜任度分为6级：1级~6级专业胜任度分为5级：1级~5级管理胜任度分为3级：3级~5级每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等（体现在胜任度结果中）职业等普通等基础等预备等1级2级3级4级5级6级基层业务人员骨干专家胜任度体系标准文件模板条件权重初级中级高级资深专家专业经验审核绩效成绩审核资格/学历审核知识/技能考试成果/业绩70%文化/素质20%人才培养10%胜任度系统10大特点1、累积业绩可晋级2、编制管理有秩序3、公示结果保公平4、审批把关调平衡5、破格聘用有通道6、评聘分开有余地7、人力规划有基础8、招聘配置有依据9、优秀人才脱颖出10、冗余人员传压力06Part Six薪酬构成设计薪酬构成高水平+高弹性低水平+高弹性高水平+低弹性低水平+低弹性薪酬弹性薪酬水平薪酬构成薪酬构成=基本工资+绩效工资+津贴+奖金+年终绩效工资+年终奖金+分润+分红谢谢