2024雇主品牌调研中国大陆区报告

12024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告2024 任仕达雇主品牌调研 .中国大陆区报告0305081317202629前言 .关于任仕达雇主品牌调研 .中国大陆的人才流动 .理想雇主的要素特征 .人才期望 : 职场公平性 .人才期望 : 人工智能与职业发展 .关于我们 .联系我们 .前言 .纵观全球，任仕达雇主品牌调研历史已超过 24 年，该调研也在中国开展了 12年。我们通过调研研究，在不断变化发展的社会经济与劳动力市场下，分析人才流动及其背后因素，倾听本地市场雇员的观点与心声，探索人才需求与雇员期望的变化趋势。尽管全球经济增速放缓，但我们也看到了一些积极信号：相比 2022 年，2023年国内城镇新增就业人数有所增加；2024 年第一季度 GDP 高于去年同期，经济运行开局良好。对于企业与人才而言，2024 年是扬帆起航的重要一年。人工智能等技术正在加速不同行业不同程度的数字化智能化发展，驱动职场变革。技术更迭催生了技术岗位与传统岗位之间结构需求的变化，新增 AI 技术类岗位，部分传统工作被 AI 赋能甚至取代。特别是在新科技、智能制造及绿色金融等新兴领域，数字化技术也为企业在全球范围内寻找具备能力及技能的人才营造了公平的竞争环境。科技是生产力，人力资源是第一资源。当今世界人才稀缺，全球各国、各区域城市正纷纷采取具有针对性的政策及措施，争夺所需人才。应对多变的经济、社会、科技环境，职场人的期望与优先事项也在持续变化。企业赢得了未来的人才，也抢先赢得了发展优势。雇主品牌调研发现，提供具有吸引力的工资福利再次成为中国职场人最重要的驱动因素，取代了过去两年一直占据首位的长期工作保障。面对经济增速放缓，通货膨胀带来生活成本上升等挑战，职场人面对“金钱”也更加务实。理想照进现实，对比理想中的雇主与现实中的雇主，“具有吸引力的工资福利”依然是理想与现实差距最大的要素。但另一方面，职场人对于当下雇主在“财务状况良好”，以及“工作稳定”方面评价较高，对所在企业的财务状况，以及工作保障方面充满信心。032024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告此外，我们发现 “ 愉快的工作氛围 ” 首次跃居前五大员工价值主张驱动因素（EVP），超过职业发展机会。某种程度上，职场人追求工作生活平衡与愉快的工作氛围，是对职场内卷化的一种对抗。对于雇主而言，需要根据雇员期望侧重点采取措施，创造愉快的工作氛围，关注员工的身心健康与员工关系，提供公平、多样化、包容性及归属感；为员工提供培训与职业发展机会，帮助其适应未来技术发展需求。行在当下，着眼未来。作为值得信赖的人力资源合作伙伴，任仕达持续秉承 “partner for talent”，诚挚邀您一起走进任仕达雇主品牌年度调研，洞察雇员期望与变化趋势，建设与发展雇主品牌，有效吸引及保留人才。赢得人才，才能赢得未来。孙嫣嫣 (Natellie Sun)董事总经理任仕达大中华042024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告05什么是任仕达雇主品牌调研？• 基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，逾 24 年持续优化关于优秀雇主品牌的专业洞见。• 对全球 6,084 家企业近 173,000 名受访者进行的独立调研。• 反映了该国家地区超过 10% 人口所熟知的 150 家员工规模较大的企业雇主的吸引力。 • 为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。052024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告调研覆盖全球 32 个国家地区，本地样本量 3,612.样本• 中国大陆 3,612 名受访者• 年龄段为 18-64 岁• 性别分布均衡• 25-44 岁占多数，包括学生，在职与非在职人士调研方式• 14 分钟线上调研• 2024 年 1 月阿根廷 澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大中国大陆捷克共和国法国 德国希腊中国香港匈牙利印度意大利日本卢森堡 马来西亚 墨西哥荷兰新西兰挪威 波兰葡萄牙罗马尼亚 新加坡 西班牙 瑞典瑞士英国乌拉圭 美国062024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告样本构成.性别49%51%94%24%24%1%5%1%51%世代教育程度女性男性Z 世代千禧一代X 世代婴儿潮一代大专本科及以上高中及中专 / 技校初中及以下072024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告中国大陆的人才流动 .082024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告092024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告离职行为分析 .已在 2023 下半年更换工作+3% YOY计划换工作计划换工作已更换工作已更换工作人才流动略微加快，离职行为略有增加，接近疫情前 2019 下半年数值。11% 受访者在过去 6 个月更换工作，22% 受访者计划在未来 6 个月更换工作。性别与世代方面，女性呈现出更强烈的更换工作意向与行为。Z 世代更换工作意向高于其他世代。计划在 2024 年 更换工作+2% YOY28%29%15%12%3%19%25%11%7%17%12%9%Z 世代千禧一代X 世代婴儿潮一代女性男性离职因素：追求更好的工作平衡及薪资 .追求更好的工作生活平衡 薪水过低且生活成本上升 缺乏职业发展机会 企业财务状况不稳定（担心裁员或失业） 通勤时间太长 对工作缺乏兴趣（不能发挥一技之长） 在多元化包容性方面，企业与个人价值观不一致 工作缺乏弹性与灵活 企业领导力薄弱 收到了心动的 offer 企业提供的优势很少或是没有 与自己的经理关系不佳 由于性别 / 种族 / 宗教等原因，我没有得到同等的回报 34% 33% 30% 23% 23% 21% 19% 17% 17% 16% 15% 13% 8%前三大离职因素与去年顺序相似，依次为：追求更好的工作生活平衡，薪酬过低且生活成本上升，缺乏职业发展机会。此外，离职因素方面，男性趋于追求更高薪水，女性趋于追求工作弹性。对于 Z 世代，如果当下职业发展受限，他们会考虑离职。“环境不好，企业经济效益不好，降本增效，组织优化，裁员……”近年来，类似说法不绝于耳，部分成为了没有升职加薪机会的理由，甚至成为 PUA 的说辞，给职场人带来阴影及压力。当对内无法寻求解决方案满足所需，雇员则会对外选择其他方式——更换工作。雇主应该注重加强内部沟通与提供解决方案，关注员工身心健康，建议通过可管理的工作制度，适当弹性的工作制、技术投入与技能培训等，帮助雇员合理进行自我工作管理，高效且快乐地工作。 102024 任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告不同世代 / 性别，更换工作的首要因素不同 . 如下为不同世代更换工作的前三大动力因素。性别Z 世代千禧一代X 世代世代男性女性35%薪水过低且生活成本上升 33%追求更好的工作生活平衡28%缺乏职业发展机会1 2335%追求更好的工作生活平衡 30%薪水过低且生活成本上升31%缺乏职业发展机会1 2335%追求更好的工作生活平衡 33%薪水过低且生活成本上升32%缺乏职业发展机会1 2334%追求更好的工作生活平衡 31%缺乏职业发展机会30%薪水过低且生活成本上升1 2338%薪水过低且生活成本上升 36%追求更好的工作生活平衡28%企业财