2023雇主品牌调研中国大陆区报告

human forward.2023任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告.目录.前言03关于任仕达雇主品牌调研05中国大陆的人才流动09职场人视角的理想雇主16多元化与包容性24技能升级与技能重塑30关于任仕达38联系我们4422023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 ©任仕达雇主品牌调研在中国已有11年历史，通过雇主品牌研究，我们在不断变化发展的社会经济与劳动力市场下，倾听中国大陆本地员工的观点与心声，探索人才需求与雇员期望变化趋势。技术正在加速全球各地的互通互联，缩短人与人之间的距离。我们也可以看到其他国家地区的市场动态，借鉴他们应对后疫情时代经济形势的经验。数字化技术也为企业在全球范围内寻找有能力和有技能的人才营造了公平的竞争环境，特别是在新科技、智能制造和绿色融资等新兴领域。经济环境的不确定使得职场人在优先事项和期望上多了一些新的考量维度。虽然人们对就业很看重，但他们也在寻求能够让他们感到被重视、满意、自豪的工作。我们看到人才新需求新期待不断升级，特别是疫情爆发以来，这种变化愈发显著。前言.93%受访者认为工作弹性灵活很重要3雇主品牌调研发现，自2022年以来，员工价值主张驱动因素“长期的工作稳定”连续两年超过”具有吸引力的工资福利”，成为了员工心中理想雇主的最重要的要素特征。受通货膨胀与生活成本日益上升因素影响，拥有稳定的收入来源对大多数人来说仍然是一项重要事项。在EVP重要性方面，“具有吸引力的工资福利”位列第二。理想照进现实，人才期望的与目前雇主实际提供的，存在着一定的差距。其中，“具有吸引力的工资福利”理想与现实的落差最大。员工认为他们的雇主并没有像他们希望的那样优先考虑薪酬福利这一点。短期来说，如果薪酬福利调整有难度，建议通过提升其他EVP要素，如工作生活平衡，来达到提升员工体验。职场的动力不仅仅来自薪酬，还有职场上的成就感、满意度，以及长期主义思维下的职业发展。2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 ©近年来，雇主和雇员之间的社会契约已然发生变化，更多转向共赢式的合作关系。人才越来越重视价值观，组织也越来越多地把同理心和工作体验关联起来，以打造卓越的职场。此外，调研结果表明，中国大陆的雇员和雇主之间存在积极的一致性。65%的受访者表示，在一个积极支持公平、多样性和包容性的公司里工作很重要。同时，67% 的人表示，他们的雇主在性别和种族方面都采用同工同酬政策。除了希望为包容性强的雇主工作外，人才也更加注重工作本身的意义以及发展前景：31%的受访者表示，如果他们的雇主没有提供足够的职业发展机会，他们会因此寻找下一份工作。虽然目前在确保劳动力市场的平等和公平方面仍有许多工作要做，但公司正在朝着正确的方向不断前进。通过多年的雇主品牌调研，我们看到了许多候选人心理的变化和行业走势的起起伏伏。即使在非常不确定的时期，人们也表现出了强大的韧性和对未来的乐观态度。在当前的环境下，非常显而易见的是，人才希望为一个支持公平多元化包容性的雇主工作，这一雇主不仅尊重个体的独特性，重视他们的专业技能，而且给到他们更多的自主权，以便在工作中发挥自己最大的潜能，表现出最好的自己。对雇主而言，战略性地规划建设和宣传雇主品牌是必不可少的工作，这样可以更大程度地吸引到合适的候选人。不管是工作上还是工作之余，关心员工很是关键，以人为本，关心员工，让员工更加珍惜在公司的时光，并确保他们拥有源源不断的动力为客户提供卓越的服务。作为值得信赖的人力资源合作伙伴，我们邀请您一起了解我们的最新发现，洞察人才期望与变化，了解企业该如何吸引和保留人才。任仕达雇主品牌调研助力企业雇主品牌建设。______________________孙嫣嫣 （Natellie Sun）董事总经理任仕达大中华22%宁愿失业也不愿为价值观不相符合的企业工作42023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 © 4关于任仕达雇主品牌调研.• 基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，逾22年持续优化关于优秀雇主品牌专业洞见。• 对全球6,022家企业近163,000名受访者进行的独立调研。• 反映了被该国家或地区超过10%人口所熟知的150家员工规模较大的企业雇主的吸引力。• 为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。什么是任仕达雇主品牌调研？2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 © 6阿根廷澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大中国大陆捷克共和国法国德国希腊中国香港匈牙利印度意大利日本卢森堡马来西亚墨西哥荷兰新西兰挪威波兰葡萄牙罗马尼亚新加坡西班牙瑞典瑞士英国乌拉圭美国全球范围• 近163,000名受访者• 6,022家企业参加调研样本• 中国大陆3,957名受访者• 年龄段为18-64岁• 性别分布均衡• 25-44岁占多数调研方式• 16分钟线上调研• 2023年1月调研覆盖全球32个国家地区，本地样本量3,957.2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 © 7性别男性女性世代00后(18 - 24岁)9095后(25 - 34岁)7080后(35 - 54岁)60后(55 - 64岁)教育程度大专本科及以上高中及中专/技校初中及以下样本构成. 51%49%17%33%48%3%91%8%1%82023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 ©中国大陆的人才流动.8%的中国大陆受访者在2022下半年更换了工作.102023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 ©userid:206478,docid:128542,date:2023-06-08,sgpjbg.com00后(18 - 24岁)9095后(25 - 34岁)7080后(35 - 54岁)失业焦虑对于失业的担心促使人们寻求更稳定的，更有安全感的工作。17%的大陆受访者害怕失业，相比去年增长了3%。其中，24%的00后担心失业，高于其他世代。在害怕失业的群体中，39%的受访者打算换工作。该数据在过去三年呈现增长趋势。（2021: 22%，2022: 32%）世代维度上，2023年00后换工作的动力最强。20%的受访者计划在今年换工作.3%17%14%20%15%5%0%202220232023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 © 11离职因素：追求更好的工作生活平衡. 追求更好的工作生活平衡报酬低且生活成本上升缺乏职业发展机会对工作缺乏兴趣通勤时间太长工作缺乏弹性与灵活收到了心动的offer企业领导力薄弱企业财务状况不稳定企业提供的优势很少或是没有与自己的经理关系不佳其他尽管伴有通货膨胀、生活成本上升的压力，39%的受访者表示已经或打算离职，以追求更健康的工作生活方式，促进工作生活平衡。近年来国内职场内卷现象严重，长期加班、非理性竞争内耗等影响了工作的健康状态。为了追求工作稳定的安全感，人们会相应作出妥协或牺牲，比如放弃部分个人时间或兴趣。然而，长期隐忍与牺牲也将进一步导致工作倦怠。因此，基于这种环境背景，越来越多的职场人正在寻找那些能够支持他们工作和生活平衡的雇主，这些雇主通过提供弹性灵活的工作、可管理的工作量，可靠的资源等帮助员工提供工作效率。2023任仕达雇主品牌中国大陆区报告 © 12不同世代，更换工作的侧重点不同. 如下为不同世代更换工作的前三大动力因素。00后报酬低且生活成本上升追求更好的工作生活平衡缺乏职业发展机会9095后追