管理者实效管理工具包

管理者工具箱促进员工留任征才解决方案用最佳策略和资源留住您最优秀的人才目录促进员工留任发现离职风险有效控制离职现象沟通是关键与员工建立更融洽的关系充分利用会议时间掌握高效率会议的艺术人脉关系，至关重要促进成长，建立积极反馈沟通循环表彰员工投入真情实感，向团队成员表明他们的价值招聘应着眼长远在录用之前发现人才的长期潜力成功入职关注最初 45 天号外: 设计有效的绩效评估实用自评与互评模板05081215182022253,5002,5001,50016 171514131211100908070604 0518 19 年骨干员工离职，不仅会导致企业知识流失，还可能造成工作效率下降和士气低落。因此，许多管理者将降低离职率作为工作重点。写在前面的话员工留任现状在美国，每 30 天就有约 350 万人主动离职。替换一名员工的成本约为其年薪的 50~200%，离职可能对企业造成巨大影响。离职数量 (经季节调整，单位: 千人)美国劳工统计局，2019 年虽然离职跳槽之风盛行，但多数员工是不会轻易离开一个培养了自己多年，又能满足职业发展需求的环境的。作为管理者，您处于一个有利位置，应努力打造一支能长期并肩合作的稳固的团队。因此，我们制作了这本实用指南，旨在介绍实用策略、工具和模板，帮助您在员工离职之前发现迹象，并在员工与管理者之间营造积极的关系。94%的员工表示，如果公司对其职业发展投入资源，他们的留任时间会更长。《职场学习报告》，2018培养更稳固的关系引言作为管理者，您可以运用掌握的权力，直接应对员工担心的问题，努力让员工打消离职念头。同时为所有人提供充分支持，营造良好的工作环境。本章中，我们将讨论早期预防离职的几种方法。二分之一的员工离职是为了远离糟糕的老板。盖洛普，2015发现离职风险第 1 章留任率人员流动是职场生命周期的正常部分。但当您最优秀的员工离职时，可能引发雪球效应，导致其他员工也变得消极怠工、士气低落，工作产出大幅下降。以下公式可用于计算季度员工留任率，并与您为公司设定的目标进行对比。(离职数量 / 员工总数) x 100 = 留任率 %发现离职风险识别预警信号作为团队成员，您的员工是否感觉到自己受到支持和重视？是否认为自己在做有挑战性的工作？能否保持工作与生活的健康平衡？如果以上任何一个问题的回答为否，那您可能正面临团队成员离职的风险。如何识别可能离职的员工呢？这个需要“两手抓”: 首先了解有哪些迹象，然后从解决问题的角度去应对问题。虽然员工不希望被微观管理，但若您注意到异常迹象，就应预留时间与他们面谈，了解他们的感受。借助领英大数据洞察，实时收集数据、评估风险，洞悉企业和行业长期趋势。以下常见预警信号并非用言语表达，但可能表明员工在考虑离职，因此应加以注意，并在员工去意已定之前采取行动。发现离职风险:管理者实用指南很久未获晋升原因: 若一位员工连续25 个月在同一职位上没有头衔变化，则离职风险会增加一个百分点。解决方案: 列出一个晋升计划，与员工讨论，预防他们心生不满或焦躁不安。加班太多原因: 若员工的工作量超出其职位的正常要求，则员工很可能会精疲力竭。解决方案: 若员工工作量超出其承受能力，则应提供额外支持，如帮助其根据优先级合理安排工作，或减少工作量。产出明显下降原因: 产出率和积极性都低于往常水平的员工，可能已准备离职。解决方案: 与员工坦诚对话，了解其感受，特别注意不要表现出愤怒或消极对抗的情绪。对长期项目犹豫不决原因: 对于时间周期长的项目无法做出承诺时，可能意味着员工不认为自己会继续留在公司。解决方案: 无法承诺也可能是出于其他原因。应尽早与员工面谈，确保员工对工作感到满意、愿意投入。病假更频繁原因: 若员工在职期间在外面试，则请病假或事假的次数可能比往常更多。解决方案: 让他们明白频繁缺勤请假对团队的影响，但一定也要让他们知道，您不是在怪罪他们。着装改变原因: 若员工突然改变着装风格，如以往一向休闲，突然改穿商务风，则可能表示其正在寻找其他机会。解决方案: 与员工进行一次友好的沟通，了解其对工作的满意度，探讨职业生涯路线。保持沟通渠道畅通无阻，往往说起来容易做起来难，但这对于培养员工关系十分重要。如果您了解员工感受，就不会因员工离职而措手不及。在员工和管理者的关系中，掌握沟通这一关键要素，能软化壁垒，进行更坦诚开放的对话，讨论怎样才能优化工作环境和氛围。52%的主动离职的员工表示，经理或公司本可采取行动挽留住自己。领英征才博客，2019沟通是关键第 2 章沟通是关键建立基础，增进理解以下方法有助于赢得员工的信任，让他们感到受重视。面对面谈话发电子邮件很方便，但也显得冷冰冰。不如安排时间面对面谈话，有助于员工鼓起勇气坦诚直言。从个人层面与团队建立联系更多了解员工的个性，兴趣爱好，有助于真正与他们交心。分享自己犯错误的经历与其苦心经营自身完美形象，不如用实例向员工说明，没有人会不犯错。这样做可以鼓励员工在犯错误时勇于承认、勇于担当。倾听员工的心声打造企业文化过程中，应该让员工享有发言权。不论是灵活工作，还是团队建设，给员工提供各抒己见的机会，这样做能让员工感到自己是受重视的。练习积极倾听把电子邮件放到一边，关闭消息提示，将注意力完全放谈话的对象。他们说话时，请细心聆听，不要中途打断他们的思路，等到他们说完一个情况或问题之后，再提供您的专业意见或建议。请记住要保持中立。如果您的态度让人感觉太过具有批判性，或包含太多主观评价，员工今后可能就没勇气再直言不讳了。沟通是关键的员工会因为经理设定的目标太模糊、不切实际或不明确而选择离职。领英学习调查，201836%请练习积极倾听。包括时刻记住自己的目的是什么，注意自己释放了什么样的气氛和能量，还要尽可能地避免常见错误的做法，例如不要沟通的同时处理其他事情。Tatiana Kolovou ，印第安纳大学凯利商学院讲师“与我合作的小贴士利用这份简明模板引导与新员工最初的对话，帮助他们畅所欲言。沟通是关键开门见山，明确期望为新员工或新项目设定清晰的目标，可以消除困惑，保持工作积极高效。同时要让员工知道，如果不确定自己被期望做什么，可以放心大胆地提出来。列出新员工的角色和责任，可以减少他们的焦虑感。掌握非语言沟通技巧作为管理者，您没有说出口的内容，和您说出口的一样重要。员工具有感知力，很容易就能读懂经理的肢体语言。您释放的信号，会影响办公室的整体气氛。言行举止都应该胸有成竹，您的员工才会充满信心。与团队成员交谈时，保持眼神接触，以示尊重。充分利用会议时间第 3 章确定目的，突显成果与团队开会之前，先明确会议目的。如果目的不明确，团队可能很难找到解决方案。践行开放和透明的原则。因为只有明确了个人和集体目标，才能迅速直指问题关键，而非漫无目的地打口水仗。列出可操作的行动事项，确保会后采取措施实现目标。可考虑会后发送电子邮件，和大家再次确认会上讨论的内容，为后续采取的行动建立时间表。团队定期开会很重要。在每一场团队碰头会或一对一谈话中，都要确保员工感到受重视，为他们总结关键结论。如果一场会议变得低效无益，则建议改日再谈。员工平均将 35-50% 的时间花在会议上。领英，2017充分利用会议时间以下几个简单步骤，