中国2026年行业洞察报告：雇主招聘与留才趋势

PERSOLKELLY 中国 2026 年行业洞察报告： 雇主招聘与留才趋势探讨银行、金融与保险、工程与技术、医疗、 生命科学与制药，以及信息技术与通信等行业 不断演变的招聘格局。 目录 3 摘要 4 银行、金融与保险 5 工程与技术 7 医疗、生命科学与制药 8 信息技术与通信 9 行业洞察报告调查结果摘要欢迎阅读 PERSOLKELLY 2026 年行业洞察报告： 雇主招聘与留才趋势。本报告汇集了 PERSOLKELLY 招聘团队在亚太区十个市场的一线观察，涵盖四大核心行业：银行、金融与保险，工程与技术，医疗、生命科学与制药，以及信息技术与通信。 亚太区正在经历一段充满张力的时期。对技术人才的长期结构性需求依然强劲，但近期形势受到经济不确定性、贸易压力加剧及技术快速变革的影响。人工智能正在重塑各行业的人才需求，新技能的需求增速已超出人才供给的响应能力。 对雇主而言，挑战已不再是简单地"找到人"，而是找到合适的人，并留住他们。在本报告涵盖的每一个市场和行业中，企业都面临着相似的压力：关键岗位人才短缺、薪资预期超出内部基准，以及专业人才在期望未能得到满足时更高的离职意愿。 留才正被证明与招聘同样艰难。薪酬固然重要，但往往不是全部。职业发展、灵活性、领导力质量与企业文化，正在影响各层级员工的职业决策。 本报告深入探讨这些现象背后的驱动因素、最突出的人才缺口所在，以及领先企业正在采取的差异化举措。希望本报告能助您在新的一年里做出更明智的人才决策。 3中国的银行、金融服务和保险（BFSI）行业正经历结构性重塑，数字化转型、监管趋严以及人工智能的融合正在改变传统的运营模式。招聘需求已从传统金融岗位转向“业务+技术（Biz-Tech）”复合型技能，即将金融知识与技术能力相结合的人才。人才招聘难点更多源于技能需求的变化，而不仅仅是岗位数量不足。 复合型“Biz-Tech”人才需求 旺盛 目前，既懂人工智能又懂金融的专业人才严重短缺。能够将机器学习能力与金融产品、风险管理及监管知识相结合的人才供不应求。随着金融机构加速推进 “智能化”战略——包括嵌入AI代理、大语言模型应用以及自动化投顾工具——对前瞻性金融科技人才的需求持续上升。 风险与监管科技（RegTech）岗位同样难以招聘。随着监管要求不断提高，企业需要能够部署数据驱动监控工具、自动化合规框架并提升实时风险可视性的专业人士。这类岗位对技术深度和行业理解都有较高要求，进入门槛较高。 人才短缺主要由两个结构性因素驱动： 第一，学术体系滞后于数字化发展，毕业生缺乏将AI与金融结合的实践能力； 第二，跨行业竞争激烈，互联网和高科技企业通常以更灵活的文化和更具吸引力的薪酬吸引顶尖技术人才。同时，金融行业的复杂性与高监管属性也限制了外部人才的流动性。 市场变化下的期望差距 雇主与候选人之间的错位主要体现在薪资预期和评估标准上。在许多主流岗位中，稳定性（尤其是在国有机构中）比小幅加薪更受重视。然而，对于稀缺的复合型人才，具有竞争力的薪酬仍然是关键决定因素。 当前的评估体系往往未能跟上市场变化。例如，在投资岗位中，人脉资源和对特定行业的深入理解正变得比单纯的分析能力更重要，但过时的招聘方式仍然普遍存在。企业也可能过度强调基础技术资质，而忽视将技术转化为实际商业价值的能力。 年轻一代的职业期望也在变化。灵活性、文化契合度以及敏捷的工作环境变得越来越重要，尤其是Z世代更倾向于选择动态的金融科技平台，而非层级分明的传统机构。 职业停滞与文化压力 员工流失问题不仅仅与薪酬有关。最主要的原因是对职业发展停滞的感知。许多机构的晋升路径不透明或过于狭窄，使技术和业务人才都难以获得长期发展空间。 persolkellycn.com高压绩效文化进一步加剧这一问题。严苛的KPI、长时间工作以及以销售为导向的环境容易形成“高压锅效应”，即使行业本身具有吸引力，也会导致员工倦怠。 此外，雇主与员工之间存在明显认知差异：员工往往认为缺乏晋升机会和领导风格僵化是离职主因，而企业则更倾向于将原因归结为外部挖角或代际差异。 展望未来 未来两年，企业最关键的转变是从以层级为中心转向以能力为驱动的人才体系。扁平化结构和跨职能协作将有助于加快决策并提升员工参与度。 通过技术与业务部门之间的轮岗机制，培养内部“Biz-Tech”复合能力，可减少对外部稀缺人才的依赖。同时，建立技术与管理并行的双通道职业发展路径，有助于留住高价值专业人才。 那些投资于数据与AI能力提升、采用灵活工作方式并强化雇主品牌的机构，将在日益数字化的金融环境中更具竞 争力。 银行、金融与保险中国 Insights by Zen Loh, Country Head - China4行业洞察报告关键要点 persolkellycn.com2026年，中国工程行业正受到能源、基础设施和先进技术领域结构性变革的重塑。“双碳”战略、 “十四五”基础设施规划以及国防现代化等国家重点发展方向，正在加速对专业工程能力的需求。尽管中国拥有庞大的工程人才基础，但人才短缺正越来越集中在高度专业化、认证要求严格以及 “数字+物理”复合型岗位。 战略工程岗位成为国家重点需求 人才短缺最为突出的集中在三个战略领域。 首先，能源转型正在加速，对能够支持中国快速扩张的可再生能源体系的工程师需求大幅上升。截至2025年底，可再生能源装机容量已超过总发电装机的59%，智能电网工程师、电池储能（BESS）专家以及氢能工程师尤为紧缺。随着国家电网推进数字化，具备高压（110千伏以上）智能电网建设资质的工程师尤为稀缺。 其次，基础设施现代化持续推动对高铁专业人才的需求。高铁设计工程师、 从事ETCS/ERTMS系统的信号工程师以及列车认证专家仍然难以招聘，而铁路已成为中国低碳交通战略的核心组成部分。 第三，国防现代化正在带动无人系统、嵌入式电子及航天工程领域的工程师需求增长。无人机（UAV）与无人地面车辆（UGV）工程师、边缘计算专家以及自主系统设计师需求持续上升，在部分国防相关岗位中，薪酬甚至比民用工程岗位高出15%至30%。 在制造与工业领域，一类新的“数字+物理”复合型工程师也正在出现。这类人才将机械工程能力与数据分析、人工智能或工业网络安全能力相结合，成为智能制造转型中的关键力量。 招聘预期滞后于市场现实 企业的招聘预期往往难以跟上工程人才市场的变化。 一个关键问题是薪酬竞争力。在国防、核能及专业基础设施等领域，高薪已成为常态而非例外。仍以历史薪酬水平作为参考的企业，容易流失候选人至提供更具竞争力薪酬的竞争对手。 另一个问题是岗位定义过于狭窄，但 同时又期望具备复合能力。企业通常希望候选人既具备传统工程能力，又掌握物联网监测、数据分析或预测性维护 建模等数字技能。然而，这类复合型人才在市场上仍然稀缺，从而延长了招聘周期。 此外，认证门槛也显著限制了人才供给。具备核安全或高铁系统等专业资质的工程师，往往集中在大型国有企业或国家级设计院中，使得民营企业可获得的人才更加有限。 工程与技术能源转型、基础设施扩张与国防现代化正推动对高度专业工程人才的需求增长，速度超过市场供给 兼具传统工程能力与AI、数据分析及工业网络安全能力的“数字+物理”复合型工程师需求快速上升