2026从超级个体到超级团队：AI时代组织变革的涌现路径研究报告

顾问司晓腾讯研究院院⻓、腾讯公司副总裁主笔袁晓辉腾讯研究院副院⻓、资深专家xiaohuiyuan@tencent.com余⼀腾讯研究院⾼级研究员ameliayu@tencent.com共创者李瑞⻰、曹⼠圯、王鹏、王强、刘莫闲、吴朋阳、⽩惠天、王焕超特别致谢本报告缘起于《AI 时代的企业创新与转型》项⽬研究。在腾讯集团⾼级管理顾问杨国安教授的指导下，我们深度观察了美图、Rokid、Manus 等多家企业的 AI 转型进展；并基于腾讯研究院 AI 原⽣⼩组历时⼀年的变⾰实践与观察，对超级个体与超级团队的诸多问题进⾏了研究。此后，我们⼜先后深度调研了腾讯 CodeBuddy 团队、⽉之暗⾯、出⻔问问、特赞、安克创新、童⾏书院、超脑 AI 孵化器、flomo、Multica、ColaOS 、Pine、Cresta、Ventus AI、Superlinear、歸藏、花叔等企业、团队和超级个体，还通过AI调研员对数⼗位⼀线创始⼈与实践者进⾏了⼀⼿调研，同时参考了 Anthropic、Block、⻨肯锡等机构的公开实践与研究。在此，谨向杨国安教授，以及所有⽀持和参与本次研究的企业、团队与朋友们，致以诚挚的感谢。⽬ 录Contents从超级个体到超级团队AI 时代组织变⾰的涌现路径00引 ⾔从⽥野调研和实验出发401第 ⼀ 章超级个体的诞⽣902第 ⼆ 章从超级个体到超级团队2503第 三 章超级团队的形态4104第 四 章超级团队的运作机制5005第 五 章如果你在这些团队⾥6506结 语最⼩启动动作75P R E F A C E从⽥野调研和实验出发AI 时代的组织变⾰，到底是被设计出来的，还是⻓出来的？过去两年，⼏乎每⼀家咨询公司都发布了AI 转型路线图，每⼀个商学院都开设了AI战略课程，每⼀位CEO都在年度战略⾥写下了拥抱AI四个字。斯坦福HAI《2026⼈⼯智能指数报告》[1]显示，全球88%的组织已在⾄少⼀项业务中采⽤AI。⻨肯锡2026年全球AI调查[2]则揭示了⼀个鲜明对⽐：尽管AI采纳率创下历史新⾼，仅有1%的公司⾃认达到了AI成熟：将AI深度嵌⼊核⼼业务并产⽣系统性价值的企业，百中⽆⼀。这个1%和78%之间的巨⼤鸿沟，暴露了⼀个被⼴泛忽视的事实：绝⼤多数组织推进的AI变⾰，仍然停留在采⽤AI⼯具上，远未触及组织借助AI实现彻底蜕变的层⾯。⼤家购买了⼯具、成⽴了委员会、撰写了政策⽂件，但组织本身：⼈如何协作、决策如何流动、价值如何创造，并没有发⽣根本性变化。在这⽚⼴袤的停滞中，有⼀种完全不同的图景正在发⽣。这种图景的起点，往往不在⾼管会议室，也不在重新绘制的组织架构图上，⽽是出现在⼀个⼯程师的深夜编程中，出现在⼀个产品经理第⼀次⽤Claude Code跑通需求验证的那个下午。这让我们开始思考⼀个问题：真正有效的AI变⾰，核⼼驱动⼒或许并⾮来⾃⾃上⽽下的推动，⽽是来⾃⾃下⽽上的涌现。腾讯研究院52026年5⽉15⽇，腾讯研究院AI原⽣⼩组发布了《AI原⽣⼯作报告》，我们当时在报告中对⾃⼰的描述是⼋个字⼀边实践、⼀边研究。那份报告回答的问题是：在AI真正进⼊⼯作流之后，⼀个⼈的⼯作⽅式应该被怎样重做？在报告⾥，我们⽤ 10 个关键词把AI 原⽣⼯作拆开来讲：驾驭⼯程、记忆、技能、评估、上下⽂管理、⼯作流、多智能体、加法偏⻅、去技能化、知识⼯程等。AI 原⽣⼯作的⼗个关键词01驾驭⼯程02记忆03技能04评估05上下⽂管理06⼯作流07多智能体08加法偏⻅09去技能化10知识⼯程⽽当个体的⼯作被重做之后，AI原⽣⼩组的共识是，下⼀步必须是协作⽅式和基础设施的重新设计。这也是我们过去⼀年在内外部调研中反复观察到的模式：真正深刻的AI 组织变⾰，⼏乎总是从⼀两个⼈开始。⼀个⼈先醒来，发现AI可以将⾃⼰的能⼒放⼤⼏倍、⼗倍甚⾄百倍，然后这种新的⼯作⽅式像涟漪⼀样向外扩散，感染⼀个⼩组、⼀个部⻔，最终改变整个组织的运作⽅式。⽽⽬前业内常⻅的组织变⾰讨论，⽆论是红杉与Block提出的从层级到智能的信息结构视⻆[3]，还是⻨肯锡和BCG的CEO驱动转型框架，抑或学术界基于科斯交易成本理论的组织边界分析，⼤多从⾃上⽽下的设计逻辑出发，回答的是组织应该怎么变。本报告的核⼼视⻆是基于演化过程和⾃下⽽上涌现的分析框架。腾讯研究院6我们想回答的是⼀个不同的问题：组织正在怎么⽣⻓？这个视⻆还帮我们统⼀了⼀个看似分裂的光谱。在当下的讨论中，AI 转型和AI 原⽣常常被视为两个截然不同的命题：⼀边是存量组织在庞⼤惯性中的艰难改造，另⼀边是新创团队在⽩纸上的全新构建。我们之前的讨论会把两者视为完全不同的两个问题、两套框架，认为⼀家AI转型企业如果真的想推进AI变⾰，最好的⽅式是另起炉灶重新组建AI原⽣团队。但后来我们发现，如果我们把镜头从组织拉近到⼈，会发现成熟企业的AI转型和初创团队的AI原⽣，都遵循着同⼀个底层逻辑：AI 转型 = 存量组织内部，超级个体逐步涌现，能⼒溢出带动团队进化AI 原⽣ = 超级个体从第⼀天就按新⽅式聚合两者的核⼼命题其实可以是同⼀个：超级个体如何聚合为超级团队。 ⼆者的区别只在于路径和约束不同。对于今天的企业⽽⾔，这意味着⼀个极具实践意义的转向：不必纠结我们的企业是AI转型还是AI原⽣，也不必纠结团队是否⼀定要拆散了重新组建，真正应当关注的是⼀个更本质的问题，当下的企业环境究竟有没有在培育超级个体？有没有为超级团队的⽣⻓创造出⾜够的空间和环境？我们⽤了⼀个公式来校准这场⽣⻓：组织竞争⼒ = ⼈才密度 x AI杠杆 / 组织摩擦。它的价值在于把变⾰问题拆成三个独⽴可操作的⽅向：⼈才密度指的是单位团队中具备独⽴闭环能⼒的⼈占⽐；AI杠杆指的是AI实际嵌⼊⼯作流的深度和覆盖⾯；腾讯研究院7组织摩擦指的是⼀个想法从产⽣到变成可交付成果之间要经过多少等待、审批、对⻬和信息衰减。组织竞争⼒的结构组织竞争⼒ =⼈才密度 × AI 杠杆组织摩擦⼈才密度单位团队中具备独⽴闭环能⼒的⼈占⽐AI 杠杆AI 实际嵌⼊⼯作流的深度与覆盖⾯组织摩擦想法到可交付成果之间的等待、审批、对⻬、衰减三者的关系是乘除⽽⾮加减：分⼦翻倍但分⺟不动，净效果打折；分⺟减半的效果等价于分⼦翻倍。超级个体放⼤的是分⼦，超级团队真正解决的是分⺟。我们观察到的有效变⾰，极少是被规划出来的，组织能⾃上⽽下设计的，⾄多是让它⽣⻓的⼟壤。本报告将沿着个体觉醒→能⼒溢出→团队涌现→组织启示这条线索展开。我们从超级个体的诞⽣讲起，追踪他们如何聚合为超级团队，观察不同组织中的超级个体能⼒涌现路径，并最终提炼出对组织变⾰的启示。我们希望通过对变⾰正在怎么发⽣的事实记录，找到这些演变路径背后的规律。腾讯研究院8C H A P T E R 0 1超级个体的诞⽣1.1 什么是超级个体？演化路径：从知识⼯作者到超级个体要理解超级个体，先要看它是从哪⾥来的。把这个概念放在知识⼯作演进的⻓链条上看，每⼀代都⽐前⼀代更接近⼀个⼈独⽴创造价值的极限，但每⼀代也都有⾃⼰跨不过去的能⼒边界：直到AI出现，把⼀个⼈做不了所有事这个最根本的限制给消解了。彼得·德鲁克在1960年代提出知识⼯作者概念[4]时，定义的是⼀群⽤知识创造价值的⼈。他们是组织的核⼼资产，但⾼度依赖组织：组织提