2026年全球人才趋势报告

2026年全球人才趋势报告驱动指数级绩效增长：重构人机关系方程式简介：唯有指数级绩效增长， 方能制胜未来2026年，随着组织持续在不确定的环境中谋求增长，变革节奏加快、波动频率加剧的趋势或将愈发显著。然而，面对日趋成熟的市场格局、全球化竞争态势、行业颠覆者加速涌现以及各类风险持续攀升等多重挑战，组织在价值创造、敏捷性与生产力提升等方面的突破难度日益加大。为了保持竞争力，组织需要在业务的方方面面都发挥到极致。指数级绩效增长不仅至关重要，更关乎存亡。无论是领导者、HR专业人士还是员工，均承受着日益增长的压力——亟需通过全面提升敏捷性、生产力、运营效率与业务影响力，驱动经济绩效实现指数级跃升。然而，本年度《全球人才趋势报告》揭示了一个关键矛盾：一方面，领导者们正努力地优化流程、提升效率以增强短期绩效；另一方面，投资者则更倾向于青睐具备AI深度赋能、数字化优先文化，并能持续交付稳健业绩的企业。遗憾的是，上述两个目标均可能因核心人才供给不足，以及HR部门仍处于孤立自身、与业务重点脱节的状态而受阻。为实现指数级、可持续的绩效增长，组织必须即刻行动，有针对性地重新设计工作、流程和运营模式，构建一个能够给所有利益相关方带来价值的组织体系。当下正是大胆采取行动的好时机。那些积极拥抱变革、充分释放“人机协同”潜能的企业，将赢得显著领先优势；而固步自封者终将被淘汰出局。2 2026年全球人才趋势报告《全球人才趋势报告》基于对约12,000名参调者（包括核心高管、HR领导者、投资者和员工）的调查，揭示了四大趋势，这些趋势构成领导者重构人机关系方程的重要杠杆：重塑“以人为本”的竞争 优势：单靠AI技术驱动远不足以构建可持续优势；必须坚持以人为本的根本原则，重新设计工作模式，并培育以技能洞察为基石、AI深度赋能的组织文化。转化洞察为影响力：前瞻性人才管理是应对不确定性的最优风险治理策略——它使领导者得以依托对员工行为、能力与发展诉求的深度洞察，实现未雨绸缪与动态调优。重新定义共赢的契约价值：为了推动增长并争夺稀缺人才，必须重新定义雇佣关系，以确保双方均获得投资回报、互利共赢。开启HR新纪元：HR部门须突破传统内部服务定位，以战略视野和外部对标思维重构职能架构。其未来核心价值在于赋能整个组织，而非局限于部门自身的流程优化或效率提升。这些趋势共同勾勒出一条从局部试点走向有针对性、规模化转型的路径——这条路径不仅能带来指数级可持续的绩效增长，更能将AI打造为人类转化洞察为影响力的倍增器，同时将人才相关风险全面纳入企业整体风险管理体系，加以识别和管理。3 2026年全球人才趋势报告高级领导者的关键洞察1. 在人机共存的时代，核心高管和HR领导者在提升绩效因素的观点方面存在错位。尽管核心高管们专注于围绕AI重新设计工作并加强员工分析能力，但HR领导者却在组织转型最为关键的阶段，陷入战略方向与业务需求脱节的困境。2026年HR优先事项 1 1. 改善员工体验/员工价值主张来吸引和 留用顶尖人才2. 围绕技能设计人才流程3. 推行新的HR技术或优化现有平台 核心高管认为将于2026年带来最高投资回报的主要HR计划 21. 结合AI和自动化重新设计工作2. 提升HR分析能力3. 提升人机融合领导力2. 有针对性地重新设计工作是实现人机协同持续高效表现的关键因素。核心高管和投资者将“结合AI和自动化重新设计工作”视为核心价值驱动力，但仅有少数领导者认为现有员工队伍有能力融合人类与AI。63%的核心高管认为“结合AI和自动化重新设计工作”是能带来最高投资回报的HR计划。仅32%的核心高管认为基于现有员工队伍，能设计并实现人机能力的最优组合。1 （在22项中排名前3）2 （在22项中排名前3）4 2026年全球人才趋势报告3. 人才稀缺风险或将制约增长雄心技能短缺将使组织更难驱动绩效增长。在AI赋能的世界中，带来竞争优势的是人才，而非技术。54%的核心高管表示，人才稀缺是影响人力规划的首要宏观驱动因素。59%的HR领导者表示，难以吸引具备关键数字技能的人才，是2026年企业面临的首要劳动力挑战。4. 核心高管们正在筹划近期的组织设计变革几乎所有组织都将在未来两年内经历重大的设计变革，其中包括与AI相关的人员缩减。98%的核心高管计划在未来两年内进行组织设计变革。99%的核心高管预计，AI将导致未来两年内至少出现一定程度的人员缩减。5. 人才洞察正成为一项关键的差异化因素——但差距依然显著投资者和核心高管将“提升HR分析能力”列为能带来最高投资回报的两大优先事项之一，但HR部门的表现却未能达到预期。相比于其他公司核心高管,高增长公司3的核心高管认为基于人才洞察采取行动与基于财务洞察采取行动同等重要的可能性是其两倍。57%的核心高管认为“提升HR分析能力”是2026年最能带来投资回报的优先事项。27%的核心高管表示其HR部门能有效地就人力资本风险和机遇提供建议。3 高增长公司：参调者自报业务增长率超过10%；低增长公司：自报增长率低于3%。5 2026年全球人才趋势报告6. 员工蓬勃发展水平骤降，正在威胁生产力一支因担忧AI取代工作岗位、警惕AI资源获取不公平而普遍感到倦怠的员工队伍， 难以实现指数级可持续的绩效增长。44%2026年的员工蓬勃发展水平66%2024年的员工蓬勃发展水平35% 的员工表示，如果他们感到在获取AI工具或培训机会方面处于不利地位，他们可能考虑离职。7. HR转型刻不容缓很少有企业表示已建立深度融入业务的战略HR职能，且多数参调者预计HR与IT部门将在不久的将来合并。HR转型势在必行。8% 的核心高管认为HR目前已经是一个深度融入业务的战略职能拥有深度融入业务的HR职能的企业报告称：拥有更强的韧性：76%的核心高管表示其业务具有韧性并能抵御意外冲击，而在全体参调者中，持此看法的组织比例仅有62%拥有更强的人才竞争力：78%的核心高管表示其组织在争夺顶尖人才方面处于有利地位，而在全体参调者中，持此看法的组织比例仅有62%56% 的HR领导者期望将HR和IT部门合并6 2026年全球人才趋势报告在人机协同时代，人才风险即业务风险 核心高管对发展前景仍持悲观态度：57%的参调者预测未来十年将面临严峻且动荡的市场环境4。虚假信息泛滥、地缘政治冲突加剧等新兴风险持续涌现，进一步放大了本已脆弱多变的市场格局所固有的不确定性。在此背景下，企业必须平衡长期战略规划与短期运营需求——换言之，既要维持日常运营又要推动企业转型——但81%的核心高管坦言其企业领导者难以兼顾这两方面5。2025年调研数据显示，核心高管普遍将人才相关因素视为制约业务增长的首要短期风险：具体体现为员工队伍在技能再培训与能力升级方面滞后，难以及时适配持续演进的消费者需求、快速迭代的商业模式以及颠覆性新技术的规模化应用6。至2026年，人才议题持续位居企业领导层战略议程的核心位置：核心高管们表示，人才稀缺已成为影响企业级人才规划的首要社会与经济因素；紧随其后的是数字化加速，以及不断变化的宏观经济因素，例如去全球化趋势及关税政策调整。4 世界经济论坛。《2026年全球风险报告》。参见链接： https://reports.weforum.org/docs/WEF_