2026年职场妈妈生活与发展现状调查报告

5 成以上职场妈妈对“妈妈岗”给予积极肯定85.4%的职场妈妈业余时间主要用于陪伴家人，投资自我的时间在上升近 7 成职场爸爸面临“育儿偏见”，刻板认知需修正——智联招聘《2026 年职场妈妈生活与发展现状调查报告》2026 年，在人口结构调整、生育政策优化与经济转型的多重背景下，职场妈妈的生活与发展现状呈现出新的特点和挑战。从生育权益保障、家庭育儿分担、育儿假期落地执行等话题的持续热议，再到年轻女性主动探讨生育与职业的关系、自主规划婚育节奏。职场妈妈的发展环境已不再局限于家庭内部分工，更成为折射社会性别平等进程、衡量社会包容度的重要标尺，其发展状态关乎家庭幸福、职场活力与社会多元进步。智联招聘连续多年通过深入调研和数据分析，揭示职场妈妈在事业、生活、婚育观念等方面的真实状况和面临的挑战。通过问卷调研的方式，对平台用户展开调研，回收 3857 份有效样本。在 5 月 10 日母亲节即将来临之际，发布《2026 年职场妈妈生活与发展现状调查报告》，聚焦 2026 年职场妈妈的最新动态，希望能够为社会各界提供有价值的参考，进一步推动对职场妈妈群体的关注和支持。【核心发现】一、职场妈妈事业状况：在挑战中积极求索61.5%的职场妈妈晋升信心不足，家庭、婚育影响较大职场妈妈的年龄危机感比其他女性来得更晚、更从容职场妈妈对“妈妈岗”的认可度较高，5 成以上给予积极肯定近 7 成职场爸爸面临“育儿偏见”，刻板认知需修正弹性工作制、生育医疗报销是企业目前最普遍的支持性措施二、职场妈妈生活状况：在责任约束下努力平衡23.6%的职场妈妈认为伴侣在育儿方面缺位，近半数控诉被当作“首要责任人”职场妈妈更倾向于养育 1 个孩子，二孩意愿低于职场爸爸代际生育意愿走低，年轻女性在面对生育时考虑更复杂32.3%的职场妈妈每天投入家务时间超 2 小时，高于职场爸爸职场妈妈的业余时间主要用来陪伴家人，成长投资较去年更积极【正文】一、职场妈妈事业状况：在挑战中积极求索61.5%的职场妈妈晋升信心不足，家庭、婚育影响较大职业发展层面，61.5%的职场妈妈认为升职“几乎没可能”，21.6%认为“可能性很小”，仅 5.3%认为“可能性较大”或“肯定会升职”，晋升信心远低于职场爸爸。从晋升障碍来看，除公司机会有限（49.6%）、领导任人唯亲（23.6%）等共性问题外，“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失去晋升”两项分别影响了 19.8%和 7.6%的职场妈妈，而职场爸爸受此影响较小。这表明，家庭与婚育因素对女性职业发展的制约更为突出。企业在晋升考核上应以能力为主要标准，弱化婚育状态、育儿责任等非能力因素的影响，打造公平公正的晋升环境。职场妈妈的年龄危机感比其他女性来得更晚、更从容“年龄焦虑”的话题时常引发讨论，但在职场妈妈身上，我们看到了更大的韧性与从容。数据显示，73.5%的职场妈妈的年龄危机感出现在 35 岁以后，31-35 岁会出现危机感的职场妈妈仅有 19.5%，远低于已婚未育女性（47.6%）和未婚女性（43.9%）。这种从容源于育儿经历带来的成熟心智与多重角色锤炼出的时间管理能力，她们不容易被“年龄门槛”所困。职场妈妈对“妈妈岗”的认可度较高，5 成以上给予积极肯定“妈妈岗”是指专门为育儿女性设置的弹性工作岗位，通常具备工作时间灵活、地点可选（如居家办公）、任务可拆解、考核重成果轻工时等特征。目前，上海、浙江、陕西等省市已推行“生育友好岗”就业模式试点，为职场妈妈平衡家庭与工作提供了新范式。调研显示，58.3%的职场妈妈认为“妈妈岗”“能帮助已育女性在一定程度上兼顾收入与家庭”，占比最高；51.3%认为“有助于妈妈们重返职场，实现‘阶段性就业’”，相比女性总体，职场妈妈对“妈妈岗”的认可度更高，说明其在工作与育儿兼顾的过程中，更切实地体会到灵活办公、弹性工作的必要性。近 7 成职场爸爸面临“育儿偏见”，刻板认知需修正传统观念中“男性应以事业为重、育儿是女性天职”的刻板认知，也使部分职场爸爸遭遇偏见。智联招聘调研数据显示，35.5%的职场爸爸表示“经常存在”此类偏见，占比最高；32.4%表示“偶尔存在”。事实上，育儿是家庭共同责任，社会应鼓励男性积极参与育儿，摒弃“男主外女主内”的单一模式。这样不仅能为职场妈妈减负，更有利于职场爸爸正视应该承担的育儿责任，有利于社会的和谐稳定。弹性工作制、生育医疗报销是企业目前最普遍的支持性措施在企业针对育龄员工设置的支持性措施中，弹性工作制和生育医疗费用报销或津贴分别以 29.1%、23.7%的占比位居前列。“明确的岗位保留与返岗支持制度”（21.6%）、“设立男性育儿假”（17.6%）、“超出法定标准的带薪产假/育儿假”（15.1%）等也有部分企业正在实施，显示出在支持育儿员工方面的主动意识和积极行动。但同时，我们也注意到，仍有高达 41.5%的企业无任何针对性措施，这意味着企业层面的育儿支持体系的普及率还有很大提升空间。期待更多企业加入“生育友好型雇主”的行列，共同营造更公平、更温暖的职场环境。二、职场妈妈生活状况：在责任约束下努力平衡23.6%的职场妈妈认为伴侣在育儿方面缺位，近半数控诉被当作“首要责任人”家庭中关于“父亲的育儿表现”一直备受关注。智联招聘调研数据显示，39.9%的职场妈妈表示伴侣“有空会分担家务和照顾小孩”，比例略高于去年的 37.7%。但同时也有 23.6%的职场妈妈认为伴侣“几乎没有承担家务、照顾小孩的责任”，占比高于去年的 16.6%，说明父母在育儿精力上的分配仍需进一步关注；与此形成鲜明对比的是，32.6%的职场爸爸认为自己已“尽心尽力，不比妈妈做得少”，认同这个说法的职场妈妈仅 14.3%，职场妈妈和职场爸爸在“育儿”这件事上的“评价标准”仍旧未达成共识。这种认知差异在“男性是否是育儿既得利益者”问题上得到进一步印证。45.8%的职场妈妈认为“社会默认母亲是首要责任人，父亲‘帮忙’即可获赞”，占比最高，反映出女性对育儿责任分配现状的无奈。而 31.9%的职场爸爸则不接受“既得利益者”这一标签，认为“挣钱养家与参与育儿的双重高期待”使其同样面临困境。职场妈妈更倾向于养育 1 个孩子，二孩意愿低于职场爸爸2025 年中国全年出生人口为 792 万人，较 2024 年缩减了 162 万人，这与育龄群体生育意愿的降低有关。智联招聘的数据也印证了这一点，53.4%的职场妈妈表示“1 个孩子刚刚好”，占比最高；选择“2 个就够了”的职场妈妈仅占 39.1%；相比之下，职场爸爸选择“2 个就够了”的比例达到 52.4%，高出职场妈妈 13 个百分点。这一分歧背后，是母亲对育儿成本——时间、精力、职业发展与身心损耗的真切感知。代际生育意愿走低，年轻女性在面对生育时考虑更复杂分年龄层来看，00 后女性“不准备生育”的比例达 47%，95 后、90 后、80 后、70后依次为 33.9%、15.7%、9.1%、3.7%，生育意愿的强烈程度呈现出明显的代际递减趋势。出现这种情况的原因，不仅有经济成本与时间精力的现实约束，也有年轻女性对自我实现、职业连续性及家庭责任的审慎考量。具体来看，在影响生育意愿的具体因素中，就 00 后女性群体而言，“养