DDI_组织永续：人才管理启示录_2022

www.ddichina.cn| 组织永续：人才管理启示录©Development Dimensions International, Inc., 2022. All rights reserved.1企业的核心竞争力：人才管理的能力伴随商业变迁的加速，人机互联的工业5.0时代已然到来，新冠疫情影响下的世界将迎来更多变革。麦肯锡的一项调研也显示，疫情之后的中国将迎来五大加速发展的趋势，其中第一大就是数字化转型。1虽然看似老生常谈，但可以肯定的是，疫情后的数字化转型会从原本在B2C的广泛应用，进化到B2B行业的广泛应用。麦肯锡也将数字化转型的成功归结以下四大步骤：首当其冲是制定正确的战略；第二步是打造敏捷的企业文化；第三步是进行大规模的能力建设；第四步是丰富组织人才。这其中，打造敏捷企业文化，大规模的能力建设以及组织人才的齐备和丰富，都与人才密切相关，也再次印证人才是数字化转型中不可或缺的一环。然而伴随商业环境变化的加快，摆在眼前的现实却是——当下人才转型的速度已远远跟不上企业转型所需的速度。当各大企业都在顺应工业5.0时代人机互联的数字化转型浪潮时，却发现许多人才不论从能力还是心态上，都还无法达到企业转型的需求；而这其中的鸿沟就需要依靠与时俱进的人才管理举措来弥补。尤其在「黑天鹅」频发的当下，企业人才管理的成熟度及能力更是成为了组织的核心竞争力。正如华为创始人任正非所言：人才不是华为的核心竞争力。对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。身处充满不确定的时代，企业究竟该如何打造这一核心竞争力？在这份白皮书中，我们解析了企业人才管理全流程中的重重挑战，并提供了切实击破各个挑战，实现策略性人才管理的可行之策。从组织的自我洞察，到人才的选育用留，从梯队建设，到人才管理举措的切实落地，并融合大量企业最佳实践，希望能为企业的当下及未来提供参考，全面提升人才管理能力，为业务的发展和成功保驾护航！1 Fast forward China: How COVID-19 is accelerating 5 key trends shaping the Chinese economy, Mckinsey&Company, Nick Leung, Joe Ngai, Jeongmin Seong, Jonathan Woetzel, May 2020www.ddichina.cn| 组织永续：人才管理启示录| 组织永续：人才管理启示录©Development Dimensions International, Inc., 2022. All rights reserved.www.ddichina.cn©Development Dimensions International, Inc., 2022 . All rights reserved.23 前言企业的核心竞争力：人才管理的能力人才管理 & 组织觉察策略性的人才管理：践行六大最佳实践组织的自我觉察：抓住三大关键问题人才遴选人才管理的根基：能力模型识人善任：培训发展无法弥补不当的选人人才梯队高潜选拔：迈对第一步，成功一大半胜任力评估：瞄准未来而非现在加速发展的核心：以用为始，以战带练排兵布阵：团「对」制胜人才留任 & 体系落地激励留才：组织应当「向内看」「落地生根」：让人才管理举措发挥实效术语表目录｜Contents010513192733394553596570陆碧霞（Amanda Lu）陆碧霞女士现任DDI华东区董事总经理，在人力资源管理、人才遴选和人才培训方面拥有20年以上的丰富工作经验，曾任职于某金融控股公司担任CHRO。她拥有为多种行业服务的经验，包括制造业、信息服务业、银行业及保险业等。作为人力咨询行业的意见领袖，陆碧霞女士受邀至业内外各大峰会担任主会场及专题演讲嘉宾，分享关于数字化领导力、组织转型、高管培养等议题，深受好评。姚德瑜（Jenny Yao）姚德瑜女士现任DDI全球董事顾问，拥有超过30年的人力资源管理经验，包括20多年乙方经验和10多年甲方经验。作为DDI全球仅有的五位董事顾问中唯一一位大中华区顾问，姚德瑜女士擅长人才发展体系的建立，包含以终为始的人才标准建立、测评、人才盘点，到后续的团体发展与个人发展，以及协助企业战略落地的转型方案。她是DDI高端、复杂项目的核心人物，也是企业高管常年的合作伙伴。孙逸彬（Billy Sun）孙逸彬先生现任DDI大中华区人才管理咨询业务总监，拥有丰富的咨询经验，擅长洞察宏观经济趋势和商业的运行规律，并将这些洞察与企业的业务重点和人才需求紧密联系在一起，为客户提供独到的见解和务实的建议。孙逸彬先生曾作为DDI高管评鉴中心负责人，为客户设计并实施人才评鉴，辅助高管的任用和发展。作为DDI评鉴中心的主要技术负责人之一，他亦致力于评鉴业务的日常运营、质量管控以及评鉴师的发展和培养。叶庭君（Mindy Yeh）叶庭君女士现任DDI亚洲区高级 副总裁 暨 大中华区 董事总经理，负责DDI东南亚及大中华区的战略实施和运营管理。她满怀热情与愿景积极投身于领导力发展及人才管理咨询20多年，在人才管理方面拥有丰富经验。多年来提供客户的咨询服务包括：组织人才策略的规划、高管评鉴与发展、高潜人才库建制、人才评鉴及人才发展。为分享更先进的领导力知识与经验，近年来叶庭君女士多次发表关于领导力发展与选才等议题的文章，活跃于人力资源商业峰会及论坛演讲台，也是一位极受欢迎的演讲人。关于作者www.ddichina.cn| 组织永续：人才管理启示录©Development Dimensions International, Inc., 2022. All rights reserved.5策略性的人才管理：践行六大最佳实践企业的核心竞争力究竟是什么？华为创始人任正非的回答是：人才不是华为的核心竞争力。对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。身处充满不确定的时代，企业究竟该如何打造这一核心竞争力？撰文 叶庭君www.ddichina.cn| 组织永续：人才管理启示录| 组织永续：人才管理启示录©Development Dimensions International, Inc., 2022. All rights reserved.www.ddichina.cn©Development Dimensions International, Inc., 2022 . All rights reserved.67成功要素，即「商业驱动力」。紧接着，是确定与之相关的关键岗位，当下的供给和需求状况，分析企业关键岗位的「人才需求」的落差。之后，需要思考如何利用「成长引擎」消弥这些落差，而界定「成功典范SM」（能力模型）是「成长引擎」的第一步，也是各项制度体系高度整合的核心。最终，还要衡量「商业成果」来佐证这些人才举措的成效。能胜任未来的胜任力模型正如前文所述，「成长引擎」下的各项人力资源制度体系要达到高效的整合协同，能力模型是其中的关键一环和基础。那么，什么样的能力模型可以与时俱进并胜任未来？首先，能力模型必须考虑未来的需求，而非从过去的成功经验中萃取。再者，未来工作所需要的的能力往往有共同点，因此能力模型不应过分强调细分的岗位和