大健康行业人才发展成功实践手册

大健康行业人才发展成功实践手册关于 DDI 智睿企业咨询人才就位 企业竟成确保准备就绪的人才供应，帮您实现企业业务目标。▶ 我们是谁Development Dimensions International，简称DDI，中文名为智睿企业咨询，是全球顶尖的人才管理咨询公司。51年前，我们是该领域的拓荒者，今天，我们依然是业内创新的领航人。▶ 我们做什么…我们致力于帮助企业创新及提升招聘、晋升及培育领导者和员工的方式。成果如何体现？员工能够促成、了解并执行业务决策，解决迎面而来的挑战。▶ 我们如何做…如果您曾敬佩或赞叹公司某位领导如何快速地栽培新人，那么您的公司很可能正在体验DDI的服务。通常我们在幕后工作，设计客户能够自行开展的定制培训或评鉴，有时候我们也走到台前，帮助客户推动组织内的重大变革。唯一不变的是，我们总是采用基于科学研究并历经时间检验的最前沿方法。▶ 我们对谁做…我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500强企业及跨国公司，在各行各业开展业务，分布于欧洲、美洲、亚洲及全球各地。我们通过全球42个紧密联系的办公室为客户提供服务。▶ 我们为什么这么做…我们所传授的原则和技能不仅能使人们成为优秀的员工，而是能提升人类幸福感和成就感的核心力量⸺成为更好的家人、更好的邻居、更好的朋友。领导力战略领导力发展领导者遴选继任管理战略重点供求规划供求落差人才遴选沟通 责任 技巧 整合 衡量技术保障继任管理绩效管理员工绩效商业影响人才发展人才趋势组织现状文化重点商业驱动力成功典范商业环境人才需求成长引擎商业成果可持续性人才管理：成就商业战略的人才策略人才战略商业环境企业的人才战略需要从 商业环境及商业挑战出 发，与企业业务战略相 结合，包含3 个主要因素:• 长远的商业运营计划• 企业文化• 商业驱动力人才需求一旦商业驱动被设定， 则关键问题在于企业是 否有足够的人才在关键 岗位执行企业战略。“充 分”在此定义为人才在 数量及质量上均能够满 足企业现今及未来的业 务需求（如保证现有业 务有足够的人才）。考虑三大关键因素：• 人才能力预测• 人才趋势• 组织现状商业成果人才管理影响力已被证明 日益重要，企业必须证明其 对商业的影响。在此有两种 广义的成果。员工绩效的测 量往往在于处理“领导指 示”（敬业评分、雇佣成本、 生产时间、内部升迁以及提 升领导技能）；商业影响力 测量有效的人才管理体系 对商业发展的影响（如生产 力提升、新专利应用以及现 有市场份额的扩大）。定义测评方式是在人才战 略计划设定初期的组成部 分，实际测评将贯穿于战略 执行的中后期。可持续性许多企业战略实施的失败 并非源于计划不足，而是 由于执行力不够所造成的。 组织需要通过一定的行为 以确保人才战略在组织中 切实实施，从而成为实现 商业目标的有效途径之一， 同时随着时间的推移，企业 能够体会到人才战略对业 务推动的影响力满足了原 有预期。关键要素包括：• 沟通• 职责责任• 技能• 组织系统结合• 测量工具成长引擎人才驱动能系统地帮助企业消除人才需求及现有人力资源之间的差距，包含人 才招聘、发展、绩效管理以及继任计划。成功典范⸺需与企业商业驱动直接相关联，将对企业人才关键角色、职能以 及领导层级等方面建立全盘理解并描绘成功绩效的清晰架构蓝图。在此，成功 典范的全局观将包含对于成功所需人才的个性的定义、工作经验、知识以及胜 任能力（如技巧 / 行为）。人才遴选⸺对企业在各个层级是否具备充足的人才供给以实现组织业务目标 至关重要。关键要素包括：• 内外部人力资源战略• 设计人才招聘流程• 评分标准及流程，包含法律规则• 遴选流程从招聘向入职的扩展• 建立任命流程，为内部高潜质人才晋升发展领导力做准备人才发展⸺快速建立人才个体自信以实现组织、岗位以及个人目标。 关键要素包括：• 业务内容及期望成果• 内容的选择与战略及企业文化相适应• 人才所处的层级以及对发展目标的需求（如基本技能与战略技能以及组织变更）• 创建良好的学习环境绩效管理⸺通过创建各业务部门、团队以及个人职责目标并使之与企业业务 战略相关联以促使企业战略的执行实施。关键要素包括：• 同时考虑“是什么”以及“如何做” （如可测量的目标及胜任模型、如何达成工作目标）• 管理者以及员工设定可实现的以及可测量的目标的技巧• 将个人目标与部门目标及公司目标相结合• 将绩效管理体系与薪酬决策及个人发展计划相结合• 掌握行为绩效评估以及绩效评估反馈的技巧继任管理⸺基于成长引擎所有元素同步实施的系统化流程，其侧重点在人才 的长期持续发展以实现企业业务需求并赋予高级以下人才持续的发展以及更具 价值的工作职能。关键要素包括：• 有效地定义领导者以及关键员工的职业发展路线。• 通过系统化的方法以及发展支持方式定义企业高潜质人才• 企业各层级关键岗位继任流程及继任评估• 使用评鉴中心以及其他评估工具确认高潜质人才升迁及转型的准备度 （如晋升及发展）• 清晰定义有效与各股东沟通绩效执行的流程• 利用软件平台促使继任流程更有效实施序随着中国成长为全球第二大经济体，国民的经济收入水平越来越高，老百姓对于健康保健的意识也越来越强。一方面是中国蓬勃发展的经济和巨大的患者群体，另一方面却是大量未被满足的治疗需求。「看病难」，「看病贵」，「医疗资源分配不均」，等一系列现实的难题还横亘在行业从业者的面前。基于此国家出台了「健康中国2030」的规划纲要，将整个大健康产业定位成为国家重点关注的战略性产业，希望通过持续深化中国的医疗改革，来造福广大百姓的健康福祉。目前全球正面临百年未有之大变局，我国也身处在一个日新月异的新时代，而大健康行业波谲云诡，风起云涌，行业政策频发，竞争厮杀激烈。从最初的集采，药品零加成，控制药占比，两票制，到仿制药一致评价，分级诊疗，以及最近的带量采购和双通道政策。VUCA已经不足以形容我国大健康行业的时代特征，而逆流、震荡、破界才是这个产业的主旋律。在这样的时代特征和主旋律之下，只有富有感召力，敏捷、弹性、韧性，和有更多对外接口的组织才能进一步发展壮大，做大做强。而要实现这一切，人才永远是第一资源。DDI华东区大健康团队1大健康行业人才发展成功实践手册目录第一章 破局 ............................................................................................2摸底高管团队，助力人才转型 ................................................................................... 3⸺A 制药外企成功实践案例创仿同步，赋能高管团队促转型发展 ........................................................................ 8⸺B 大型民营药企成功实践案例从 1.0 到 2.0，搭建面向未来的二代管理团队 ......................................................... 16⸺G