按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化

2021年4月阮芳、蔡菁容、陈龙飞、张奕蕙按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化目 录摘要 1前言 2第一章、两类组织管理模式 3经典视角：“科层式组织 + 流程分工 + 管控驱动” 3新兴视角：“网状组织 + 信息透明 + 员工自驱” 4第二章、务实浪漫的践行者——字节跳动 5字节跳动的“组织正向双循环” 6循环的关键支撑要素 10第三章、启示与思考 14结语 16波士顿咨询公司2021年4月摘要随着越来越多中国互联网企业进入发展快车道，他们不仅带来创新的商业模式，也探索出“网状组织 + 信息透明 + 员工自驱”的新型大规模组织进化模式。组织进化意味着，首先，运作上需要持续高频的优化和纠错，以成长心态来应对外部环境变化。其次，组织能力发展并非单纯为了解决现有问题，而是要探索、定义新问题，同时积累、沉淀新知识来解决问题，进而拓宽组织边界。此外，组织成长方式应与员工、社会共生，立足于自身使命愿景，从高层次的社会责任角度创造价值。较之传统的“科层式组织 + 流程分工 + 管控驱动”模式，新型模式主要通过“人才”与“信息”双管齐下驱动组织发展，有助于提升组织内的信息流转效率，并借助自驱型团队建设，激发全员分布式决策的动力，从而提升企业掌控不确定性、高速创新迭代的能力。以字节跳动打造快速进化的创新组织为例，其关键在于有机结合“人才管理”、“信息流动”两大子循环，并通过整合的数字化工具予以支撑 。其中，人才循环提倡对员工实行基于信任的去层级化管理，并鼓励人才超越目标和持续成长；而信息循环则借助飞书平台，力求高效创造、分享、达成共识和沉淀信息。由此，通过使“善意能人（心怀善意的优秀人才）”抓取“自由信息”，企业使散落在组织内的每个个体以信息决策链条的最佳配置效率自主聚合，形成一个个自驱迭代的决策社群，并在其中竭尽潜能地碰撞、共创，带动新理念的衍化。当然，这一组织模式在运行时仍需企业持续探索，克服信息滋扰、共识耗时、创新发散、授权失控等现实挑战，如何在治理宽松与稳定秩序之间取得良好的平衡，需要管理者更深远的智慧。但我们仍相信，在对迭代创新要求愈加高涨的数字化时代，更灵活的组织管理以及激发内在动机的人才驱动模式定会成为未来组织之战的核心竞争力来源之一。按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化波士顿咨询公司2021年4月按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化2前言波士顿咨询公司（BCG）的研究表明，随着21世纪20年代的到来，企业的竞争逻辑已发生本质改变，从产品和竞争对手固定不变的可测游戏变成一场复杂、多变、跨越多个维度的游戏。下一个十年，企业需关注五类新的竞争任务（参阅BCG于2019年发布的报告《制胜下一个十年：竞争的新逻辑》）：• 提高组织学习速度，产生“数据飞轮”效应；• 利用综合生态系统 ；• 实体和数字化交叉领域“混合”竞争；• 发挥想象力来站稳脚跟并发挥影响力；• 大局入手，迅速适应不确定性。然而，上述能力并非偶得。企业需要在决策和行动时“快速精准形成共识、从上至下动态合一”，同时在过程中“吸收经验内化反思、迭代优化持续精进”，即兼顾高效执行和灵活创新。 波士顿咨询公司2021年4月按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化3第一章、两类组织管理模式我们观察到，基于价值创造的方式不同，目前业界常见的组织管理模式可粗分为两种，二者并无优劣之分且各有极为成功的企业实践，但在组织的规模化扩张过程中，却都面临在思想行动对齐和激励内驱自主方面的挑战（参阅图1）。通过明确的流程分工，降低工作复杂度和协同需求，弱化对员工能力的要求通过扁平化的网状组织结构支撑信息分享，缩短传递时间，降低信息不对称信息的产生和传播并非通过自上而下的受控方式进行，容易产生噪音。此外，信息的高度同步意味着决策会有更多员工参与和输入，导致达成决策需花费更多的时间打造高目标驱动的企业文化、构建高浓度人才环境，实现员工激活企业员工规模上升后，人才浓度容易稀释，兼顾人才的数量和质量十分困难。同时，企业整体创新方向的协调，以及资源投入回报，均难以衡量和把控对小部分有能力的核心员工进行充分的授权和赋能，包括创新自由度、重要业务信息等难以激发大部分非核心员工的活力，因而难以建设大规模的业务改善能力，也更难应对未来的不确定性流程分工无法提升信息传递效率，时间差和信息流失等沟通成本造成的耗散难以避免。同时，详细的流程分工，容易导致员工缺乏大局观，只能做到局部最优而非全局最优模式现状具体挑战模式现状模式二模式一具体挑战科层式组织+流程分工+管控驱动网状组织+信息透明+员工自驱思想行动对齐激励内驱自主图1 | 不同管理模式下，企业的管理现状和面对的具体挑战有所不同经典视角：“科层式组织 + 流程分工 + 管控驱动”这类模式在中国行之已久，较多应用于价值创造方式相对稳定的企业：他们所处的行业发展成熟，边界相对固定，价值链分工细、链条长，专业化程度高，对组织能力（而非个人能力）的要求更高。这类企业的组织模式以科层式为主，通过固化规则、流程来大规模复制组织最佳实践，并借助从上至下的链条式信息传递保证行动方向统一，从而稳定地创造价值。对于固化流程外的创新需求，因其通常难度高、涉及环节多，因此仍旧以自上而下的顶层介入来探索和推动。然而在大规模应用时，这种模式需要企业主动建立更多的横向协作平台和IT系统来提升效率、疏导合作；并通过招募和激励优秀人才来驱动自主性、提升全局观。波士顿咨询公司2021年4月按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化4新兴视角：“网状组织 + 信息透明 + 员工自驱”这类模式在中国应用较少，目前仍限于少数价值创造方式多变的企业：他们所处的行业或业务尚处于发展初期，因此边界模糊、产品和服务还在不断优化、应用场景仍有待探索，同时价值链尚未固化且链条较短。这类企业大多需要通过探索边界和灵活创新来创造价值，而且个体员工的创新能力往往会成为业务的突破口。这类企业往往会采用网状型架构，注重发挥个体员工的创造力来孵化和孕育创意，并借助高绩效自驱文化和分布式决策确保运作效率。从我们的长期观察来看，企业选择第二种模式时，都较难突破1—3万员工规模的门槛（如 《重塑组织》一书当中提及的“青色组织”）。究其原因，一方面是由于模式二面临的管理挑战：信息的透明同步意味着决策的多视角输入，因此达成共识可能非常耗时；优秀人才的创新想法也需要大量企业资源支撑，企业整体创新方向的协调把控及资源能否有效分配是个难题；另一方面，该种模式过往难以在中国大规模实践的原因也离不开更深层次的东方文化和教育模式的影响。然而，我们也观察到近年不少中国互联网企业已逐渐摸索出模式二的规模化运作之路，其中就包括成立八年，员工规模近十万人，依然通过此种模式保持较高效运作的字节跳动。波士顿咨询公司2021年4月按下发展快进键：人才、信息双驱动的组织进化5第二章、务实浪漫的践行者——字节跳动字节跳动成立于2012年3月，作为科技互联网行业的新兴公司，凭借今日头条、抖音、飞书等横跨多业务类别、覆盖个人与企业用户的多款产品，自成立以来在活跃用户量上持续快速增长。创始人曾提到：“字节跳动是一群务实浪漫的人。什么是务实浪漫？就是把想象变成现实，face reality and change it